作為團隊管理者，團隊的問題可能是你的問題
如果你管理的團隊近來出現問題，團隊中的成員出現沮喪情緒，團隊也很難達到目標，甚至會嚴重影響你的工作業績。你一定會很生氣。但是，你有沒有問過自己你如何貢獻業績不佳？
是的，這是你的雇員的錯，但是你的身上也存在問題。像任何關係一樣，這是一條雙向的街道。雖然每個人在一起工作的方式不同，但你的風格，注意力，和溝通可能是很重要的影響團隊的因素。
聽了我的同事們坦率地討論了他們在這條路上學到的經驗教訓，我總結了一些最常見的錯誤，第一步是把他們（和你的員工的表現）放在周圍。
1. 你沒有分享你的目標
作為一名經理，你的員工需要從你那裡得到兩條關鍵資訊：你對他的目標是什麼，以及你對自己和整個團隊的目標是什麼。不知道成功是什麼樣子，你們就像兩艘在夜間航行的船，目的地不同，怎麼會到達同一個地方。
因此，在每個季度開始，你需要確保你的團隊和公司的目標是明確的，
然後，你還要做更深入的工作——與你的每一位員工直接面談，以確保他們每個人瞭解自己應該如何融入大局，以及他們期望做什麼來説明達到目標。
同時，要建立績效評估機制，給你的員工一定的激勵。
2. 你沒有給團隊成員回饋
想想你上次對一個雇員不滿意的時候，你有沒有對他說明是什麼導致你不滿意？是他做的事還是沒做的事情？是其中的哪一個環節做的不好？如果你現在還有這樣的不滿意，你最好馬上與他進行溝通。告訴他哪裡做的不好，如果出現這樣的情況他會面臨什麼樣的懲罰。
也許你會考慮給他這樣相對負面的評價和回饋是否合適，但是如果你不及時糾正團隊中出現的錯誤，員工就會習慣於這些錯誤，進而造成整個團隊的低效率運行。給出負面回饋並不意味著你是一個刻薄的人，相反你的員工實際上也許希望得到你必須給予的負面回饋。
因此，如果你認為你的員工哪個方面做的不夠好，希望他進行改變，你最好在一周內告訴他。只不過你可以選擇不同的方式，
你可以選擇在開會的時候，將你意欲改變的狀況作為普遍案例進行分享，不直接針對某一個人，並將相應的獎懲機制告知大家，以激勵整個團隊。
3. 你沒有給出清晰的、可操作的回饋
回饋很重要，在這裡，我們已經是第二次強調它了。但是光靠它是遠遠不夠的。你所提供的回饋必須是明確的、可操作性強的。
當你給出回饋時，問問自己：我的員工能不能從我剛才說的話中找到至少一件他能夠實際操作的事情？如果答案是否定的，那就說明你的回饋不夠具體。
例如，你的員工給你發送一封關於近一周工作總結的郵件。如果你回復他：“這周的工作總結很好，但希望你下一次發送郵件時能夠注意對方閱讀郵件的便捷性，提高我們的溝通效率。”如果你的員工收到了這樣一封郵件，他們免不了要猜測老闆到底是什麼意思，我怎樣才能提高溝通效率？
相比較而言，這樣的回復就會更加明確：“這周的工作總結很好。但希望下一次發送工作總結時，能夠將成果列表和大綱放在前面，能讓我一眼看到你們的具體成果都有哪些。”這樣明確可操作的回饋才是真正有效率的回饋。
4. 你以同樣的方式管理每個人
即使是偉大的老闆也會犯這樣的錯誤。一個團隊中的所有人都有不同的個性，有些人細心，適合做結構性的工作；有些人活潑，適合做創意性的工作。但最重要的，就是要發揮每個人的長處，並讓他們適應你的管理風格。
瞭解你的每一位員工以及他們的工作方式。瞭解他們喜歡什麼樣的風格，喜歡如何獲得回饋，以及他們希望在未來六到12個月裡發展哪些技能。通過更好地瞭解如何與每個人一起工作，你將更好地融入他們，並在這一過程中獲得他們的尊重。
5. 你需要以身作則
即使你做了以上的一切，最後一個難題是：以身作則。比如，你正在努力規範員工的郵件書寫，那麼首先確保你的郵件是很好的例子才會有說服力。看看重複出現的問題，找出更好的方法來為團隊建模，並且從自身開始尋求改變，長久以來，你會驚訝你的團隊從你身上學到了多少習慣和暗示。
管理表現不佳的員工並不是件容易的事，但是，只要有一點耐心和自我意識，你可能會發現有些很好的方法可以更好地幫助那些在團隊中積極性低的員工，甚至可能把他們變成一個成功的故事。
3. 你沒有給出清晰的、可操作的回饋
回饋很重要，在這裡，我們已經是第二次強調它了。但是光靠它是遠遠不夠的。你所提供的回饋必須是明確的、可操作性強的。
當你給出回饋時，問問自己：我的員工能不能從我剛才說的話中找到至少一件他能夠實際操作的事情？如果答案是否定的，那就說明你的回饋不夠具體。
例如，你的員工給你發送一封關於近一周工作總結的郵件。如果你回復他：“這周的工作總結很好，但希望你下一次發送郵件時能夠注意對方閱讀郵件的便捷性，提高我們的溝通效率。”如果你的員工收到了這樣一封郵件，他們免不了要猜測老闆到底是什麼意思，我怎樣才能提高溝通效率？
相比較而言，這樣的回復就會更加明確：“這周的工作總結很好。但希望下一次發送工作總結時，能夠將成果列表和大綱放在前面，能讓我一眼看到你們的具體成果都有哪些。”這樣明確可操作的回饋才是真正有效率的回饋。
4. 你以同樣的方式管理每個人
即使是偉大的老闆也會犯這樣的錯誤。一個團隊中的所有人都有不同的個性，有些人細心，適合做結構性的工作；有些人活潑，適合做創意性的工作。但最重要的，就是要發揮每個人的長處，並讓他們適應你的管理風格。
瞭解你的每一位員工以及他們的工作方式。瞭解他們喜歡什麼樣的風格，喜歡如何獲得回饋，以及他們希望在未來六到12個月裡發展哪些技能。通過更好地瞭解如何與每個人一起工作，你將更好地融入他們，並在這一過程中獲得他們的尊重。
5. 你需要以身作則
即使你做了以上的一切，最後一個難題是：以身作則。比如，你正在努力規範員工的郵件書寫，那麼首先確保你的郵件是很好的例子才會有說服力。看看重複出現的問題，找出更好的方法來為團隊建模，並且從自身開始尋求改變，長久以來，你會驚訝你的團隊從你身上學到了多少習慣和暗示。
管理表現不佳的員工並不是件容易的事，但是，只要有一點耐心和自我意識，你可能會發現有些很好的方法可以更好地幫助那些在團隊中積極性低的員工，甚至可能把他們變成一個成功的故事。