「真題答案」2017年11月人力資源管理師技能真題匯總
2017年11月人力資源管理師一級
一、單項選擇題
從交易性理到方向性戰略節理，這是人力資源管理()的轉交。
26、
A.組織性質
B.管理職能
C.管理角色
D.管理模式
[參考答案:D]
27、一般而喜，競爭策暗為()的企業中，
A.廉價策略
B.創新策略
C.優質策略
D.投資策略
[參考答案:C]
28,企業外部勞動力市場供給的影響因素不包括()。
A.勞動參與率
B.企業效益
C.人口平均壽命
D.工作時間長度
[參考答案:B]
29.企業文化的內核是()
A.物質文化
B.制度文化
C.精神文化
D.生產文化
[參考答案:C]
30,企業集團組織結構中的O使集團成員接受管理者的決定
A.權力系統
B.訣策系統
C.命令系統
D.職能化系統
[參考答案:A]
31、一般而言，
A.戰略控制型
B.財務控制要
C.運營控制型
D.風險控制型
[參考答案:C]
32.()不屬於核心企業控制和制約協作企業的方式。
A.業務控制
B.人事參與
C.企業家列化
D.提高協作企業的素質
[參考答案:A]
()屬於影響企業集團組織結構變化的內在因素
A.市場競爭
B.共同投資
C.反壟斷法
D.產業組織政策
[參考答案:B]
34.()是指每個管理者所直接領導的人員數量。
A.責任鏈
B.管理層級
C.控制幅度
D.員工人數
[參考答案:C]
36、關於勝任特徵，下列說法錯誤的是()
A.勝任特徵是崗位的基本要求
B.勝任特徵必須是可衡量和比較的
C.勝任特徵是潛在的、探層次的特徵
D.勝任特徵可以是單個特徵指標，也可以是一組特徵指標
[參考答案：A]
37、( )針對一個勝任特徵，左邊往明勝任特徵的內涵，右邊相應寫出出色的績效行為。
A.錨型模型
B.簇型模型
C.盒型模型
D.層級式模型
[參考答案C ]:
一、簡答題
1.簡述企業集團管理體制的特點。(10分)
2.簡述如何為員工建議職業錨設置通道。(10分)
三、綜合分析題1
1、某集團是一家失型國有獨資企業。為了增強企業核心競爭力，集團公司決定加大自主研發和品質管制方面的投入並強化人才培訓職能。為此集團公司建立了戰略聯合型組織模式的企業大學，並設定兩大戰略發展目標:一是為公司自主品牌的研發持續提供高品質人才支持縮小與國際一流企業間的差距二是構建一線員工的核心技能培訓體系以適應未來工業智慧化的生產要求。
根據上述情境請回答以下問題：
（1)戰略聯合型組織模式的企業大學有哪些特點?(10 分)
(2)如果為該企業犬學的校長設計績效考核指標，應該著重考慮哪些方面的內容? (16 分)
2、某品牌服裝企業在國內多個城市設有門店。為了加強對店長的管理,該企業構
建了店長的勝任特徵模型。
根據上述情境，請回答以下問題
(1)基於勝任特徵的行為面試設計應把握哪些原則?(8分)
(2)基於勝任特徵的人才招募甄選包括哪些基本步驟?(10 分)
3.某大型連鎖超市採購人員的薪酬由基本工資、獎金和福利構成，薪酬水準在行
業中處於領先地位，基本工資占總體薪酬的80%，其中工齡工資的比重較高，獎
金是根據採購次數進行核算，次數越多，獎金越高。如果採購的產品出現品質問
題。獎金全都扣除。福利方案按國家規定繳納五險一金，另外，採購人員出差期
間會有相應的出差補助。不同地區的補助標準有所區別。
請對該崗位的薪酬方案進行評價，並針對問題提出改進建議。(16 分)
4.2015年7月進入舜林公司任出納,雙方訂立了書面勞動合同，合同中約定，合同期限從2017年7月1日起，到2017年6月30日止。在入職時，公司要求張敏繳納5000元保證金，並與張敏約定，入職兩年內不得生育，一旦生育公司有權與其解除勞動合同，並沒收保證金。公司將該項約定寫入勞動合同的附件。2017年3月，張敏懷孕，公司以張敏違反公司規章制度為由,與張敏解除了勞動合同。
根據上述情景,叵答以下問題:
1.根據我國現行勞動法律法規，該公司的哪些做法不合法的? (10 分)
2.張敏應如何保護自己的合法杈益? 請在履行勞動合同和解除勞動合同兩種情形下進行分析。(10分)
2017年11月人力資源管理師二級
一、簡答題
1.簡述企業員工整體素質亞結構。
2績效回饋面談步驟。
3.崗位分類及崗位縱向分級步驟分析。
二、綜合分析題
1.管理層次設計步驟和方法? 管理幅度影響因素? 管理幅度方法?
2.企業培訓計畫配套措施? 科學激勵制度內容?
3.勞動關係醫療期滿不能從事原崗位工作解除勞動合同案例。
參考答案
一、簡答題
1.企業人力資源整體結構
答:企業人力資源整體結構具體表現為以下幾種亞結構: 年齡結構性別結構、知識結構、專業結構，以及生理心理素質結構。企業人力資源結構的合理化是在這些亞結構合理化的基礎上形成的。
① 年齡結構合理化。年齡結構是指企業人力資 源中具有不同年齡員工的構成方式和比例關係。年齡結構合理化是力求建立一個老年、中年和青年比例合理的人力資源綜合體，並使之處於不斷發展的動態平衡之中。合理的年齡結構，有利於發揮處於老、中、青三個年齡階段上員工的各自優勢，取得較佳的合成效應。
② 性別結構合理化。性別結構是指企業人力資源中男女員工的構成方式和比例關係。性別結構的合理化，有利於充分地發揮不同性別的員工在從事體力和腦為勞動方面的優勢，使不同性別的員工适才適所、各盡所能。
③ 國知識結構合理化。知識結構是指企業人力資源中具有不同文化和專業知識水準(如一般初級、中級、高級、尖端知識)的員工構成方式和比例關係。知識結構合理化是要保證企業人力資源中具有不同文化和專業知識水準的員工，按照合理比例進行組合。形成一個適應企業生產經營需要的文化知識有機體。知識結構合理化的一般標誌是:企業中具有不同文化和專業知識水準的員工，按高、中、低三個層次呈上尖下寬的寶塔形分佈。
④ 專業結構合理化。專業結構是指企業人力資源中具有不同類別專業技能的員工構成方式和比例關係。現代企業中，由於生產任務繁重，技術、工藝複雜，員工在精細的勞動組織和嚴格的分工條件下，從事著生產、技術、經營、管理、研究、設計、工藝、檢測、施工、維修、運輸、供應、服務、基建等項不同性質和特點的工作。為了實現企業的生產經營目標，需要將企業中具有不同專業技能的員工按一定比例進行合理配置,使他們能以滿足各類工作崗位的要求，通力協作，密切配合，共同努力，從而發揮出其最大的整體效能。
⑤ 生理心理素質結構的合理化。生理心理素質結構是指企業人力資源中不同體質、性格、氣質、興趣、愛好、能力、品德的員工構成方式和比例關係。生理心理素質結構的合理化就是使具有不同生理心理素質的員工按一定比例和要求組合在一起，從而保證他們相容並蓄、協調一致,將員工之間因性格、氣質、興趣、愛好、品德等可能產生衝突和摩擦減少到最低限度,聚積具有不同能力特質和技術特長的員工，揚長避短，優勢互補,協調優化，從而更好地發揮團隊的集體力。
簡述績效回饋面談步驟
2.答:(1)為雙方營造一個和諧的面談氣氛。
(2)說明面談的目的、步驟和時間。
(3)討論每項工作目標考評結果.
(4)分析成功和失敗的原因。
(5)與被考評者討論考評的結果，特別是雙方要圍繞優勢與不足、存在的重要困難和問題、在計畫期內亟待改進的方面進行深入的討論,並達成共識。
(6)與被考評者圍繞培訓開發的專題進行討論，提出培訓開發的需求，共同為
一階段的員工培訓開發工作設定目標。
(7)對被考評者提出的需要上級給予支援和説明的問題進行討論，提出具體的建議。
(8)雙方達成一致，在績效考評表上簽字。
3.崗位分類及崗位縱向分級步驟分析。
答:工作崗位分類是一項較為複雜的、知識性、技術性很強的工作，它的具體步驟一般為:
(1)崗位的橫向分類，即根據崗位的工作性質及特徵，將它們劃分為若干類別;
(2)崗位的縱向分級，即根據每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經驗水準等因素，將它們歸入一定的檔次級別;
(3)根據崗位分類的結果,制定各類崗位的崗位規範即崗位說明書; 並以此作為各項人力資源管理工作的依據;
(4)建立企業崗位分類圖表，說明企業各類崗位的分佈及其配置狀況,為企業員工的分類管理提供依據。
崗位縱向分級的步驟: (1)按照預定的標準進行崗位排序並劃分出崗級。(2)統一崗等。
二、綜合分析
(一) 管理層次的設計步驟與方法:
1.按照企業的縱向職能分工，確定企業的管理層次
2.有效的管理幅度與管理層次或反比
3.選擇具體的管理層次
4.對個別管理層次作出調整
影響管理幅度的因素:
1.工作的性質: 工作複雜程度越高，變化性越大,管理幅度就小
2.人員素質狀況: 領導的素質越高，可加大管理幅度
3.管理業務的標準化程度:作業程式標準化程度越高，管理幅度可越大
4.授權的程度: 善於分權的領導者可設置較寬的管理幅度1
5.執行資訊系統的先進程度:資訊系統越先進，管理幅度越大
管理幅度的設計方法:
1.經驗統計法:簡單易操作，但科學性,有效性欠缺
2.變數測評法
（二)企業培訓計畫配套措施? 科學激勵制度內容?
企業培訓計畫配套措施;
1.企業全員培訓文化的培育
2.企業全員培訓環境的營造
3.企業培訓師資隊伍的建設
4.企業培訓課程的開發與管理
5.企業員工培訓成果的跟進
6.企業員工培訓檔案的管理
7.員工培訓激勵機制的確立
科學激勵制度內容
1.全面實行目標管理責任制，全面實行數位管理，根據是否重視培訓給予獎懲。
2.對員工實行培訓，考核，使用，薪酬，晉升相配套的終身培訓機制。培訓與使用相一致，使用與結合相一致。三不准，不經培訓不准就業，不經培訓不准上崗轉崗，不經培訓不准評聘。想查看完整版請關注人力資源管理師二級3級視頻微課
2017年11月人力資源管理師三級
一簡答題
1.工作崗位調整設計方案構成
2.確定和調整最低工資應該考慮的因素
二、計算題（本題1題共18 分先根據題意進行計算然後進行必要分析，只要計算結果沒有計算過程不得分)
某公司開展了一次春季招聘活動入員招聘情況如表1所示，招聘經費如券2所。
請根據表1、表2.中的資料，計算以下指標:
1本次招聘成本效益評估指標按萬元計算1包括總成本效益、招募成本
效益、選拔成本效益、錄用比效益和招聘恢益成本比。（12分）
2本次招聘數量評估指標，包括錄腓比、招聘完成成比和應聘比，(6 分)
總成本效益=錄用人數/招聘總成本:=6/7.62=0.79
招募成本效益=應聘人數/招募期間的費用=270/1=270
選拔成本效益=被選中人數/選拔期間的費用=21/2+0.27+0.5+0.35=6.73
錄用比效益錄用人數/錄用期間的費用=6/1+0.5=4
招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的總價值/招聘總成本:=2007.62=26.25
錄用比= (錄用人數/應聘人數) *100%=6/270*100%=2.22%
招聘完成比= (錄用人數計畫招聘人數)*100%=6/6*100%=100%
應聘比= (應聘人數計畫招聘人數)* 100%=270/6*100%=4500%
三、總分析題
1. 頭腦風暴法的程式？
2. 績效回饋面談品質提高的措施和方法？
3. 崗位薪酬體系的設計步驟？
薪酬水準在行業中處於領先地位，基本工資占總體薪酬的80%，其中工齡工資的比重較高，獎
金是根據採購次數進行核算，次數越多，獎金越高。如果採購的產品出現品質問
題。獎金全都扣除。福利方案按國家規定繳納五險一金，另外，採購人員出差期
間會有相應的出差補助。不同地區的補助標準有所區別。
請對該崗位的薪酬方案進行評價，並針對問題提出改進建議。(16 分)
4.2015年7月進入舜林公司任出納,雙方訂立了書面勞動合同，合同中約定，合同期限從2017年7月1日起，到2017年6月30日止。在入職時，公司要求張敏繳納5000元保證金，並與張敏約定，入職兩年內不得生育，一旦生育公司有權與其解除勞動合同，並沒收保證金。公司將該項約定寫入勞動合同的附件。2017年3月，張敏懷孕，公司以張敏違反公司規章制度為由,與張敏解除了勞動合同。
根據上述情景,叵答以下問題:
1.根據我國現行勞動法律法規，該公司的哪些做法不合法的? (10 分)
2.張敏應如何保護自己的合法杈益? 請在履行勞動合同和解除勞動合同兩種情形下進行分析。(10分)
2017年11月人力資源管理師二級
一、簡答題
1.簡述企業員工整體素質亞結構。
2績效回饋面談步驟。
3.崗位分類及崗位縱向分級步驟分析。
二、綜合分析題
1.管理層次設計步驟和方法? 管理幅度影響因素? 管理幅度方法?
2.企業培訓計畫配套措施? 科學激勵制度內容?
3.勞動關係醫療期滿不能從事原崗位工作解除勞動合同案例。
參考答案
一、簡答題
1.企業人力資源整體結構
答:企業人力資源整體結構具體表現為以下幾種亞結構: 年齡結構性別結構、知識結構、專業結構，以及生理心理素質結構。企業人力資源結構的合理化是在這些亞結構合理化的基礎上形成的。
① 年齡結構合理化。年齡結構是指企業人力資 源中具有不同年齡員工的構成方式和比例關係。年齡結構合理化是力求建立一個老年、中年和青年比例合理的人力資源綜合體，並使之處於不斷發展的動態平衡之中。合理的年齡結構，有利於發揮處於老、中、青三個年齡階段上員工的各自優勢，取得較佳的合成效應。
② 性別結構合理化。性別結構是指企業人力資源中男女員工的構成方式和比例關係。性別結構的合理化，有利於充分地發揮不同性別的員工在從事體力和腦為勞動方面的優勢，使不同性別的員工适才適所、各盡所能。
③ 國知識結構合理化。知識結構是指企業人力資源中具有不同文化和專業知識水準(如一般初級、中級、高級、尖端知識)的員工構成方式和比例關係。知識結構合理化是要保證企業人力資源中具有不同文化和專業知識水準的員工，按照合理比例進行組合。形成一個適應企業生產經營需要的文化知識有機體。知識結構合理化的一般標誌是:企業中具有不同文化和專業知識水準的員工，按高、中、低三個層次呈上尖下寬的寶塔形分佈。
④ 專業結構合理化。專業結構是指企業人力資源中具有不同類別專業技能的員工構成方式和比例關係。現代企業中，由於生產任務繁重，技術、工藝複雜，員工在精細的勞動組織和嚴格的分工條件下，從事著生產、技術、經營、管理、研究、設計、工藝、檢測、施工、維修、運輸、供應、服務、基建等項不同性質和特點的工作。為了實現企業的生產經營目標，需要將企業中具有不同專業技能的員工按一定比例進行合理配置,使他們能以滿足各類工作崗位的要求，通力協作，密切配合，共同努力，從而發揮出其最大的整體效能。
⑤ 生理心理素質結構的合理化。生理心理素質結構是指企業人力資源中不同體質、性格、氣質、興趣、愛好、能力、品德的員工構成方式和比例關係。生理心理素質結構的合理化就是使具有不同生理心理素質的員工按一定比例和要求組合在一起，從而保證他們相容並蓄、協調一致,將員工之間因性格、氣質、興趣、愛好、品德等可能產生衝突和摩擦減少到最低限度,聚積具有不同能力特質和技術特長的員工，揚長避短，優勢互補,協調優化，從而更好地發揮團隊的集體力。
簡述績效回饋面談步驟
2.答:(1)為雙方營造一個和諧的面談氣氛。
(2)說明面談的目的、步驟和時間。
(3)討論每項工作目標考評結果.
(4)分析成功和失敗的原因。
(5)與被考評者討論考評的結果，特別是雙方要圍繞優勢與不足、存在的重要困難和問題、在計畫期內亟待改進的方面進行深入的討論,並達成共識。
(6)與被考評者圍繞培訓開發的專題進行討論，提出培訓開發的需求，共同為
一階段的員工培訓開發工作設定目標。
(7)對被考評者提出的需要上級給予支援和説明的問題進行討論，提出具體的建議。
(8)雙方達成一致，在績效考評表上簽字。
3.崗位分類及崗位縱向分級步驟分析。
答:工作崗位分類是一項較為複雜的、知識性、技術性很強的工作，它的具體步驟一般為:
(1)崗位的橫向分類，即根據崗位的工作性質及特徵，將它們劃分為若干類別;
(2)崗位的縱向分級，即根據每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經驗水準等因素，將它們歸入一定的檔次級別;
(3)根據崗位分類的結果,制定各類崗位的崗位規範即崗位說明書; 並以此作為各項人力資源管理工作的依據;
(4)建立企業崗位分類圖表，說明企業各類崗位的分佈及其配置狀況,為企業員工的分類管理提供依據。
崗位縱向分級的步驟: (1)按照預定的標準進行崗位排序並劃分出崗級。(2)統一崗等。
二、綜合分析
(一) 管理層次的設計步驟與方法:
1.按照企業的縱向職能分工，確定企業的管理層次
2.有效的管理幅度與管理層次或反比
3.選擇具體的管理層次
4.對個別管理層次作出調整
影響管理幅度的因素:
1.工作的性質: 工作複雜程度越高，變化性越大,管理幅度就小
2.人員素質狀況: 領導的素質越高，可加大管理幅度
3.管理業務的標準化程度:作業程式標準化程度越高，管理幅度可越大
4.授權的程度: 善於分權的領導者可設置較寬的管理幅度1
5.執行資訊系統的先進程度:資訊系統越先進，管理幅度越大
管理幅度的設計方法:
1.經驗統計法:簡單易操作，但科學性,有效性欠缺
2.變數測評法
（二)企業培訓計畫配套措施? 科學激勵制度內容?
企業培訓計畫配套措施;
1.企業全員培訓文化的培育
2.企業全員培訓環境的營造
3.企業培訓師資隊伍的建設
4.企業培訓課程的開發與管理
5.企業員工培訓成果的跟進
6.企業員工培訓檔案的管理
7.員工培訓激勵機制的確立
科學激勵制度內容
1.全面實行目標管理責任制，全面實行數位管理，根據是否重視培訓給予獎懲。
2.對員工實行培訓，考核，使用，薪酬，晉升相配套的終身培訓機制。培訓與使用相一致，使用與結合相一致。三不准，不經培訓不准就業，不經培訓不准上崗轉崗，不經培訓不准評聘。想查看完整版請關注人力資源管理師二級3級視頻微課
2017年11月人力資源管理師三級
一簡答題
1.工作崗位調整設計方案構成
2.確定和調整最低工資應該考慮的因素
二、計算題（本題1題共18 分先根據題意進行計算然後進行必要分析，只要計算結果沒有計算過程不得分)
某公司開展了一次春季招聘活動入員招聘情況如表1所示，招聘經費如券2所。
請根據表1、表2.中的資料，計算以下指標:
1本次招聘成本效益評估指標按萬元計算1包括總成本效益、招募成本
效益、選拔成本效益、錄用比效益和招聘恢益成本比。（12分）
2本次招聘數量評估指標，包括錄腓比、招聘完成成比和應聘比，(6 分)
總成本效益=錄用人數/招聘總成本:=6/7.62=0.79
招募成本效益=應聘人數/招募期間的費用=270/1=270
選拔成本效益=被選中人數/選拔期間的費用=21/2+0.27+0.5+0.35=6.73
錄用比效益錄用人數/錄用期間的費用=6/1+0.5=4
招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的總價值/招聘總成本:=2007.62=26.25
錄用比= (錄用人數/應聘人數) *100%=6/270*100%=2.22%
招聘完成比= (錄用人數計畫招聘人數)*100%=6/6*100%=100%
應聘比= (應聘人數計畫招聘人數)* 100%=270/6*100%=4500%
三、總分析題
1. 頭腦風暴法的程式？
2. 績效回饋面談品質提高的措施和方法？
3. 崗位薪酬體系的設計步驟？