母親節，走進被忘卻的“管理之母”（文末贈書福利）
導讀：問起“科學管理之父”和“現代管理學之父”是哪兩位，你可能會不假思索地回答：泰勒和彼得·德魯克。
那麼，你知道“管理學之母”是誰嗎？她對管理學發展又做出了怎樣的貢獻？
在今天這個屬於母親的節日，不妨和華章妹一起，走進被忘卻的大師“管理之母”福列特。
福列特曾經是管理界一顆最耀眼的明星，或者換個比喻說，她曾經奏響了組成管理學交響樂的每一個音弦······她是管理學的先知。
——彼得·德魯克
這不是一個巧合，甚至還帶有一絲“未卜先知”的神秘感。
在20世紀60年代以後管理學的諸多探索，都能在半個世紀前的一個名叫瑪麗·派克·福列特（Mary Parker Follett，1868年－1933年）女性管理學家身上找到根源。
她似乎對很多人來說還是很陌生的，但她對管理學的貢獻被後來的學者譽為，甚至可與“科學管理之父”泰羅相提並論的“管理理論之母”。
在這些後來的學者中，陳春花可算得算上是福列特的一位超級“粉絲”，或許是同為女性的原因，
“她的思想超前了半個世紀甚至80年。”身為博士生導師、北京大學國家發展研究院教授的陳春花認為。
說到與福列特的結緣，還得從陳春花的一次研究中的困惑說起，“開始關注這個名字是在研究企業組織管理特性的時候，因為一直對於衝突的理解無法把握清楚，這曾讓我深感困惑，而福列特對此做了很好的解答。”陳春花教授說。
偶然發現福列特提出的“建設性衝突”的觀點，是陳教授在檢索文獻的時候。在文獻的研讀中，她發現包括德魯克在內的很多著名學者都極為推崇福列特，把其稱之為“管理學的先知”。
於是，一股一探究竟的衝動隨之而起，陳春花教授便開始試著理解福列特的思想和觀點，以此來嘗試著思考在早期管理理論中人們所關注的問題及其實質到底是什麼？
“這給了我極大的啟發，
事實上，福列特的“未卜先知”已經很好的回答了今天所面臨的一些難解的研究課題。
比如，福列特很早就分析了在什麼情況下，競爭能夠變為一種合作，例如貿易聯盟是如何形成的。
她認為，在某種情境下，競爭者結成聯盟並形成一個產業為最終消費者提供最高品質的產品和服務，隨之而來的是產生合作信用系統，系統涉及學徒學校的貿易，同產業間管理者的合作和專業聯合組織。
在陳春花教授看來，如福列特所寫，職業經理人協會的形成和聯盟的形成並不是在高度全球化競爭中所產生的一種新理念。“可以說，所有今天人們以為是全新理念的東西，尤其是動態及聯盟的想法，不過是福列特觀點的一種新的闡述形式。”
可見，福列特的管理思想是歷久彌新的，更好地理解福列特的理論，可以指導我們的實踐。這便是陳春花這位超級“粉絲”推崇福列特的原因所在。
以下，我們就隨陳教授推薦的幾個觀點一起來探尋“管理理論之母”福列特“未卜先知”的神秘。
01 建設性衝突
福列特說：“衝突－差異是客觀存在的，既然這一點不能避免，那麼，我想我們應該對其加以利用，讓它為我們工作，而非對它進行批判。”
回避衝突或支持衝突的一方，對於管理者來說都意味著某種投機。她認為：“我希望大家暫時將衝突看作是不好不壞的；不帶任何道德上的預斷去考慮衝突；不要將它看作鬥爭，而是將它看作觀點或利益差異化的表現。因為衝突正意味著差異。我們不應僅僅考慮雇主和雇員之間的差異，還要考慮管理者之間、董事會的董事之間的差異，或者任何可能存在的差異。”
福列特基於衝突的這個看法具有非凡的洞察力，讓陳春花第一次認識到了福列特的魅力。
“對於成長于中國文化背景下的管理者來說，如何面對衝突，是一項很大的挑戰。”陳春花教授說，長期以來，我們不願意直接面對衝突，結果導致大部分的組織沒有活力，或者從私利出發，介入衝突，進而消滅衝突，結果使組織走向崩潰。“我們不知道衝突本身是一個保持差異的現象，正是因為存在衝突，才使得差異得以保存，進而保存了組織的活力。”
同樣，德魯克對於福列特提出的怎樣“運用衝突”給予了高度的讚譽。首先是對衝突的理解。福列特告誡我們不要去追尋在衝突中誰對誰錯，甚至不要去問何為對，我們先假設雙方都是對的，對於不同的問題雙方都可能給出正確的答案，對於衝突的正確運用就是在認同雙方利益的基礎上，使衝突為雙方共同所用，讓雙方站在對方的立場上去相互理解對方的問題並尋求雙方都能認為是正確的滿意答案。
衝突管理的最終結果並非“勝利”也非“協商”，而是利益的整合。這正是福列特的“建設性衝突”的思想有著非常重要的現實意義的體現。
“在今天充滿變化並不斷發展的大環境中，整合和協同是根本的解決之道，這也是為什麼現在有如此多的管理學者在其管理理論中強調戰略聯盟、協同行銷和水準行銷的原因。”陳春花教授分析說，借助於福列特的理論，我們可以明確地知道“衝突”的管理方式方法。
福列特說：“處理衝突的方式主要有三種：控制、妥協以及整合。顯然，控制是一方戰勝了另一方，這是處理衝突最容易的方式，但其效果是短暫的，長期來看並不成功，……處理衝突的第二種方式是妥協，我們對其瞭解得比較多，因為它是我們解決大部分分歧的方式；每一方為了和平都退讓一點，或者準確地講，為了讓被衝突妨礙的活動能夠繼續進行。……然而，沒有人真正想去妥協，因為這意味著要放棄一些東西。有沒有其他方法可以結束衝突？目前，另一種方式開始得到承認，有時也會被採用：即將雙方的要求整合起來。這意味著我們找到了一種解決方法，它滿足了雙方的要求，沒有任何一方需要犧牲。……整合可能是處理衝突和差異最富成效的方式。”
“福列特所提供的解決衝突管理的這些方法對於很多管理者來說，會是非常及時和有效的，尤其是中國的管理者。”陳春花教授如是說。
02 企業是一個社會組織
在企業劃歸的屬性上，福列特眼光似乎比他人更為長遠——福列特把企業看成是一種社會組織而非僅僅是一個經濟或生產組織的觀點。
“這是很多同期管理學觀點所不能及的，也提前回答了我們今天為什麼要宣導企業的社會責任感。”陳春花教授解釋道。
企業不僅僅是一個經濟組織也是一個社會組織，這就要求企業需要承擔更多的經濟以外的職責，企業管理者需要更加明確經濟責任之外的社會責任，正如德魯克在《哈佛商業評論》雜誌上討論“新組織”時所說的，“今天合作和社會責任問題可以用福列特‘廣義生活’的概念來解釋”。
在此概念中，一個人的工作被看成是一種社會服務。她認為“管理者是各方利益的整合者”，“最重要的是在企業管理中，‘群體創造性對世界意味著什麼？’”，“如果企業不能找到一種更加豐富的視角，去理解統一企業組織的可行方法，它將不能對社會發揮最大功用，也不能巧妙地規範自己，去提供已有的服務。”
福列特提出了職業問題，如專業人員和管理者之間相對忠誠度的區別：專業人員關注對尋求自身工作意義的需求，而非職位升遷的需求。職業認同性和職業突出性問題對管理者來說將被取代，他們必須通過培訓保持自身的專業性。
同樣，她提出了基於合作道德的哲學基礎—道德社會，它並不是基於一個人的自身關係，而是基於團隊中的成員關係。她很有預見性地提出了這種觀點——專家是組織中的領導，他們擁有可以使企業成員之間更容易溝通問題的“團隊密碼”，這些也是德魯克非常認同福列特的地方。
而在那個時期，企業僅僅被視為一個商業機構。福列特提出企業不僅是一個經濟單元，也是組成社會重要部分的社會機構的觀點，顯然是格格不入的，用今天的話說，是很不入流的。
但對福列特而言這樣的屬性劃分，不僅僅需要超前的眼光，更是需要一份敢於探索的勇氣。她把企業和管理的功能放在整個社會框架之下，並且強調它們對於構建更公正社會本質上的重要性，後者是她一直的追求。
“當今經濟主導的社會中，企業成為社會的主體結構，因而福列特強調企業的社會責任有著更為突出的意義。”陳春花教授說。
關於作者：孫先鋒，《中國聯合商報》記者
職業經理人協會的形成和聯盟的形成並不是在高度全球化競爭中所產生的一種新理念。“可以說，所有今天人們以為是全新理念的東西，尤其是動態及聯盟的想法，不過是福列特觀點的一種新的闡述形式。”可見，福列特的管理思想是歷久彌新的，更好地理解福列特的理論，可以指導我們的實踐。這便是陳春花這位超級“粉絲”推崇福列特的原因所在。
以下，我們就隨陳教授推薦的幾個觀點一起來探尋“管理理論之母”福列特“未卜先知”的神秘。
01 建設性衝突
福列特說：“衝突－差異是客觀存在的，既然這一點不能避免，那麼，我想我們應該對其加以利用，讓它為我們工作，而非對它進行批判。”
回避衝突或支持衝突的一方，對於管理者來說都意味著某種投機。她認為：“我希望大家暫時將衝突看作是不好不壞的；不帶任何道德上的預斷去考慮衝突；不要將它看作鬥爭，而是將它看作觀點或利益差異化的表現。因為衝突正意味著差異。我們不應僅僅考慮雇主和雇員之間的差異，還要考慮管理者之間、董事會的董事之間的差異，或者任何可能存在的差異。”
福列特基於衝突的這個看法具有非凡的洞察力，讓陳春花第一次認識到了福列特的魅力。
“對於成長于中國文化背景下的管理者來說，如何面對衝突，是一項很大的挑戰。”陳春花教授說，長期以來，我們不願意直接面對衝突，結果導致大部分的組織沒有活力，或者從私利出發，介入衝突，進而消滅衝突，結果使組織走向崩潰。“我們不知道衝突本身是一個保持差異的現象，正是因為存在衝突，才使得差異得以保存，進而保存了組織的活力。”
同樣，德魯克對於福列特提出的怎樣“運用衝突”給予了高度的讚譽。首先是對衝突的理解。福列特告誡我們不要去追尋在衝突中誰對誰錯，甚至不要去問何為對，我們先假設雙方都是對的，對於不同的問題雙方都可能給出正確的答案，對於衝突的正確運用就是在認同雙方利益的基礎上，使衝突為雙方共同所用，讓雙方站在對方的立場上去相互理解對方的問題並尋求雙方都能認為是正確的滿意答案。
衝突管理的最終結果並非“勝利”也非“協商”，而是利益的整合。這正是福列特的“建設性衝突”的思想有著非常重要的現實意義的體現。
“在今天充滿變化並不斷發展的大環境中，整合和協同是根本的解決之道，這也是為什麼現在有如此多的管理學者在其管理理論中強調戰略聯盟、協同行銷和水準行銷的原因。”陳春花教授分析說，借助於福列特的理論，我們可以明確地知道“衝突”的管理方式方法。
福列特說：“處理衝突的方式主要有三種：控制、妥協以及整合。顯然，控制是一方戰勝了另一方，這是處理衝突最容易的方式，但其效果是短暫的，長期來看並不成功，……處理衝突的第二種方式是妥協，我們對其瞭解得比較多，因為它是我們解決大部分分歧的方式；每一方為了和平都退讓一點，或者準確地講，為了讓被衝突妨礙的活動能夠繼續進行。……然而，沒有人真正想去妥協，因為這意味著要放棄一些東西。有沒有其他方法可以結束衝突？目前，另一種方式開始得到承認，有時也會被採用：即將雙方的要求整合起來。這意味著我們找到了一種解決方法，它滿足了雙方的要求，沒有任何一方需要犧牲。……整合可能是處理衝突和差異最富成效的方式。”
“福列特所提供的解決衝突管理的這些方法對於很多管理者來說，會是非常及時和有效的，尤其是中國的管理者。”陳春花教授如是說。
02 企業是一個社會組織
在企業劃歸的屬性上，福列特眼光似乎比他人更為長遠——福列特把企業看成是一種社會組織而非僅僅是一個經濟或生產組織的觀點。
“這是很多同期管理學觀點所不能及的，也提前回答了我們今天為什麼要宣導企業的社會責任感。”陳春花教授解釋道。
企業不僅僅是一個經濟組織也是一個社會組織，這就要求企業需要承擔更多的經濟以外的職責，企業管理者需要更加明確經濟責任之外的社會責任，正如德魯克在《哈佛商業評論》雜誌上討論“新組織”時所說的，“今天合作和社會責任問題可以用福列特‘廣義生活’的概念來解釋”。
在此概念中，一個人的工作被看成是一種社會服務。她認為“管理者是各方利益的整合者”，“最重要的是在企業管理中，‘群體創造性對世界意味著什麼？’”，“如果企業不能找到一種更加豐富的視角，去理解統一企業組織的可行方法，它將不能對社會發揮最大功用，也不能巧妙地規範自己，去提供已有的服務。”
福列特提出了職業問題，如專業人員和管理者之間相對忠誠度的區別：專業人員關注對尋求自身工作意義的需求，而非職位升遷的需求。職業認同性和職業突出性問題對管理者來說將被取代，他們必須通過培訓保持自身的專業性。
同樣，她提出了基於合作道德的哲學基礎—道德社會，它並不是基於一個人的自身關係，而是基於團隊中的成員關係。她很有預見性地提出了這種觀點——專家是組織中的領導，他們擁有可以使企業成員之間更容易溝通問題的“團隊密碼”，這些也是德魯克非常認同福列特的地方。
而在那個時期，企業僅僅被視為一個商業機構。福列特提出企業不僅是一個經濟單元，也是組成社會重要部分的社會機構的觀點，顯然是格格不入的，用今天的話說，是很不入流的。
但對福列特而言這樣的屬性劃分，不僅僅需要超前的眼光，更是需要一份敢於探索的勇氣。她把企業和管理的功能放在整個社會框架之下，並且強調它們對於構建更公正社會本質上的重要性，後者是她一直的追求。
“當今經濟主導的社會中，企業成為社會的主體結構，因而福列特強調企業的社會責任有著更為突出的意義。”陳春花教授說。
關於作者：孫先鋒，《中國聯合商報》記者