敬告餐飲人緊盯可盯不出員工能動性
幾天前，某企業級應用發佈會，可謂是高端大氣上檔次啊，開場簡直就是好萊塢科幻大片的水準。內容麼，當然還是老套路，講講心路歷程和故事嘛。這場以(成為)“酷公司”為主題的晚會，
緊盯不適合餐飲企業
為啥這麼說?從自驅力形成的規律而言，緊盯不僅不適合餐飲企業，而是很多企業都不太適合。所謂自驅力，其實就是人的主觀能動性;“矮大緊”那種高深莫測的解釋，不過是為了體現他的高段位。既然是主動能動性，應用到工作中來，也就是從被領著幹，到願意幹，再到領著別人幹。這個過程主要體現的是引導，並通過引導讓人產生興趣，
也就是說，“矮大緊”現場演示自己被員工緊盯的現象，雖然的確體現出了員工的能動性，但卻絕不能說明這位員工的自驅力是由緊盯培養出來的，確切地說在使用“緊盯”之前，此員工就已擁有自驅力。
畢竟許多企業管理的痛點就在於缺乏引導員工產生能動性的內訓體系(指導)，以及企業價值觀的宣導等等;基本工作都難以完成，又如何有心思去產生創新想法，並主動與上級探討其想法的可行性呢?換言之，對於那些始終帶有光環的行業，可能無需培訓，員工本身就具備高技能或素質，緊盯不過就是錦上添花的提醒作用罷了。
如何正確產生自驅力
由於(體力)勞動強度高，餐飲從業人員的自主能動性極可能會走入避重就輕的誤區，也就是偷懶，挑輕鬆的幹。因此，餐廳管理較其他行業來說，相對會嚴格許多，任何一個手勢或動作都有標準或流程可遵循。既然管理如此“死板”，是不是餐廳員工就不能產生自驅力?
事實上，恰恰相反，這樣的企業想要讓員工產生能動性，
始終強調“緊盯”特性的某企業級應用，恰恰就缺少了內訓落地的功能，不像刻度嘟嘟這樣，專為餐飲企業服務。也是，都沒學會走，又怎麼能夠跑步前行?別小看內訓對餐飲業的作用，其恰恰就是餐廳正常運轉的基本功，要不然也不會總有老闆或高管抱怨，“某件事已經反反復複強調了八百遍，咋還有人出錯呢”!
如何正確產生自驅力，需要企業由內(訓)到外全方位引導;而企業級應用如何幫助企業產生自驅力，當然也是全面引導的過程。
譬如，內訓落地學習環節，肯定是要從企業執行過程中發現的問題進行解剖，才是最符合咱們企業的基礎訓練體系;而且有關企業的規範及制度等，也需全部上傳，成為企業的學習平臺，然後還要通過考試來檢查員工是否掌握。
學完之後，肯定就要運用到工作中去;員工用得到底怎麼樣，就需要巡檢來對此過程進行督導。而餐廳在這個環節普遍遇到的難題，要麼就是缺乏相關巡檢標準，要麼就是檢查出來的問題無法聚焦，不能讓老闆或高管，甚至相關負責人知道，無法解決這些問題，那又有什麼意義呢?
想要員工產生能動性，雖然主要靠引導
也就是說，針對餐飲行業的企業級應用，一定會有巡檢(標準)推薦，更能對問題進行自動聚焦分析，便於企業使用，並保障問題能夠及時解決，讓員工知道如何去執行，從而產生自信。
想要員工產生能動性，雖然主要靠引導，但人的天性卻需要一定的約束。如果不論工作成效如何，都是一樣的報酬，這肯定有失公允，讓好員工也能變成“壞”員工了。績效考核主要是對員工用的成果進行呈現，是員工的工作成績單，表現如何一目了然，更重要的是還能提出績效申訴，實現獎罰分明，並激勵學習，從而優化下一步“學”的目標。
學、用、檢三維一體，形成內訓體系閉環，為餐飲企業培養員工自驅力打好基礎。還是那句話，員工連如何把工作做好都不清楚，又如何有心思主動創新?內訓對餐飲企業的作用就在於此。在發佈會現場，“緊盯”應用也有餐飲客戶，但這家餐廳也只是用了如審批這類的OA工具。有用嗎?有用，但也只對這些基礎良好的餐廳可以起到錦上添花的作用，對大部分餐廳基本沒啥用。許多試用過的餐廳，也都說其主要是針對坐班的人使用，而餐廳哪裡有多少坐班的崗位?
其恰恰就是餐廳正常運轉的基本功，要不然也不會總有老闆或高管抱怨，“某件事已經反反復複強調了八百遍，咋還有人出錯呢”!如何正確產生自驅力，需要企業由內(訓)到外全方位引導;而企業級應用如何幫助企業產生自驅力，當然也是全面引導的過程。
譬如，內訓落地學習環節，肯定是要從企業執行過程中發現的問題進行解剖，才是最符合咱們企業的基礎訓練體系;而且有關企業的規範及制度等，也需全部上傳，成為企業的學習平臺，然後還要通過考試來檢查員工是否掌握。
學完之後，肯定就要運用到工作中去;員工用得到底怎麼樣，就需要巡檢來對此過程進行督導。而餐廳在這個環節普遍遇到的難題，要麼就是缺乏相關巡檢標準，要麼就是檢查出來的問題無法聚焦，不能讓老闆或高管，甚至相關負責人知道，無法解決這些問題，那又有什麼意義呢?
想要員工產生能動性，雖然主要靠引導
也就是說，針對餐飲行業的企業級應用，一定會有巡檢(標準)推薦，更能對問題進行自動聚焦分析，便於企業使用，並保障問題能夠及時解決，讓員工知道如何去執行，從而產生自信。
想要員工產生能動性，雖然主要靠引導，但人的天性卻需要一定的約束。如果不論工作成效如何，都是一樣的報酬，這肯定有失公允，讓好員工也能變成“壞”員工了。績效考核主要是對員工用的成果進行呈現，是員工的工作成績單，表現如何一目了然，更重要的是還能提出績效申訴，實現獎罰分明，並激勵學習，從而優化下一步“學”的目標。
學、用、檢三維一體，形成內訓體系閉環，為餐飲企業培養員工自驅力打好基礎。還是那句話，員工連如何把工作做好都不清楚，又如何有心思主動創新?內訓對餐飲企業的作用就在於此。在發佈會現場，“緊盯”應用也有餐飲客戶，但這家餐廳也只是用了如審批這類的OA工具。有用嗎?有用，但也只對這些基礎良好的餐廳可以起到錦上添花的作用，對大部分餐廳基本沒啥用。許多試用過的餐廳，也都說其主要是針對坐班的人使用，而餐廳哪裡有多少坐班的崗位?