如何在“起心動念處”改變員工的心態？
導讀：在經營、管理企業的過程中，你可曾遇到如下的場景：
場景一：有員工用離職威脅公司漲工資：“李總、王總、張總我想辭職了。”你也知道他可能不是真正的想找你辭職，而是提醒你工資好久沒調整了，
場景二：有員工跟你談感情：“李總、王總、張總，我對公司非常用心，我跟您李總、王總、張總也很有感情……”但，你知道他好像對你做某種提醒。
場景三：當你的下屬沒有做好你交代給他的事情的時候，他會講：“李總不好意思，我確實忘記了。”你漸漸覺得下屬總是在推卸責任、不聽話，好像在有意和你作對，就是不按你說的去做，或者做了卻總是做不好，
這三種場景普遍存在於很多企業裡面，其實，這三種場景都反映了員工的心態已經在發生變化。
很多人以為這只是個過程，等到他給我寫辭職書的時候，我再來給他加一點工資；等到他跟我談感情的時候，
其實，這些已經是結果了，當它已經成為了結果，你要想再改變員工的心態，已經很難改變了。即使能改變，這個時候的改變成本也是非常之高的。
那怎麼改變才是成本最低的呢？答案就是在“起心動念處”改變員工的心態，成本是最低的。
“起心動念”是佛家的概念，佛家強調修心，即要從心性上用功。心性相當的重要，心就是指真如本性，講淺白一點就是自己的起心動念。
當你的下屬用辭職來威脅公司漲工資的時候；當你的屬跟你談感情的時候；當你的下屬頻繁推卸責任的時候，你就要覺知到他的心態。
當你的員工交辭職書的時候，就沒得講了，就直接批了。因為那個時候你要想再把他的心態調整過來，已經晚了，所需要耗費的成本是很高的。但，在簽字的時候，同時也是給你自己簽三個字叫“檢討書”。
如何在起心動念處改變員工的心態？給你三個建議：
1、建立機制，企業要建立一套人才的評價機制，工作業績的評估機制，問題的呈現機制，通過機制的建立讓所有的員工聚焦在事情上。
在日常的管理工作過程中，就要把這些機制建立好，讓企業的員工每天的“精氣神”全部聚焦在手頭的工作上面。只有讓全員聚焦在具體的事情上，才能夠最大化地減少每個人的妄念。
妄念是最害人的東西，一個人的念頭想多了是很容易出問題的。這就是為什麼很多走上違法犯罪道路的人，都是沒有正兒八經工作的人。如果他天天在企業裡面上班，一般不會出大的問題，因為天天有事做，天天能夠聚焦，能夠專注地去做一件事。
企業要建立一套機制，讓全員聚焦事情，而且這個機制是要能夠時時刻刻對員工所做的事進行評價。讓員工及時地知道哪裡做得好、哪裡做得不好。
2、打造文化，塑造團隊感情。一個好的企業文化塑造的是團隊的感情。很多人一談感情，容易“變味”，將團隊的感情演變成個人與個人之間的感情。例如，企業裡面很多人稱兄道弟，以老大、老二、老三、老四、老五相稱。這樣的感情，這種“兄弟文化”在企業裡面存在，真的好嗎？答案肯定是否定的。因為這種“兄弟文化”容易走入一個極端：搞裙帶關係，進而拉幫結派。這是團隊建設的大忌，造成的結果就是排擠人才、群體抵抗公司新制度、新決策等等。
個人與個人之間的感情真的那麼重要嗎？
網上曾經流傳一個視頻：一個小孩離開家出走，麵館老闆給她一碗面，她可以給別人下跪，但是家裡面的父母呢？從小精心的呵護，細心的照料，她卻不知道感恩，父母養育恩竟不如路人一碗面！
當然，我這裡不是強調員工要如何地感恩上司、感恩企業。而是想說明，“家”才是當你累了、煩了、發生大的變故時的港灣。在企業裡面也是一樣，企業這個組織才是你發展自己職業生涯的平臺、實現安居樂業夢想的地方。所以，一個精細化管理的公司，一個管理得好的企業，要塑造的是團隊感情而非個人感情。
什麼是團隊感情？在企業裡面，因為工作的關係建立的感情，即使是私交甚好，也是因為工作的關係有了一些私交。這個時候，我們需要的是“君子之交淡如水”，培養格局大一點、胸懷大一點的羞恥感和榮辱觀：以團隊的榮譽為重，以企業的榮譽為榮，以以企業的恥辱為恥。這就需要在企業裡面通過打造文化來塑造團隊的感情，而不是個人跟個人之間的感情。
只有塑造了團隊的感情，才能夠用團隊的感情、組織的情感、組織的關懷在“起心動念處”改變員工的心態。
朗歐老師到企業裡面去了以後，通常會跟企業老闆簽一些互相約束的條款，例如：不能夠單獨帶某個管理人員出去吃飯。為什麼？其實這就是培養組織情感而非個人情感。要麼就是公司組織集體旅遊、集體吃飯，要麼就是公司組織主管級以上人員去旅遊、去聚餐。
很多老闆不注意這一點。當然這些老闆心裡面沒有差別對待的意思，但在別的下屬看來呢？他不知道你帶他出去是幹嘛去了？他會不會打小報告呢？本來沒什麼，但是這個飯一吃就吃出問題來了，這就是個人情感和組織情感不一樣的地方。
企業要通過打造一個文化，來塑造組織感情。在這個組織當中，大家是有感情的，只有這樣才能夠在“起心動念處”改變員工的心態。
3、單獨約談，溝通凝聚真情。什麼叫真情？很多人理解為在酒桌上喝得爛醉才叫真情。那是“江湖式”的管理方法。一個規範管理的企業裡面，應該建立一個單獨約談的機制。
就是每個月你有沒有跟你的比較核心的下屬、骨幹進行一些單獨的約談？溝通瞭解他在工作當中實際的困難，幫他解決他在工作當中持續遇到的問題，然後跟他一起探討接下來的工作計畫。
我每個月去到朗歐的駐廠諮詢專案上，我都會跟專案上的駐廠老師們進行一對一的溝通，這種溝通才能夠站在組織上，這種溝通就能夠做到“一對一”，能夠靜靜地聽，靜靜地悟，靜靜地想。
需要強調的是，“單獨約談”也是一個機制，千萬不能認為是只找哪一個人談，那就麻煩了，也會演變成第二點講的那種“個人情感”，而非“組織情感”。
單獨約談，通過機制來保證約談的效果，讓大家在企業這個平臺上很好地溝通，這樣才能夠凝聚真情。
結語：機制、文化、頻繁的溝通，我想從這三個方面入手才能夠在員工的“起心動念處”改變他的工作心態，進而改變他的工作狀態；才能夠讓文中開頭所描述的那三種場景在我們企業裡面盡可能地減少，這也是我給大家的衷心的幾個建議。朗歐企管以精細化管理實戰助力中國製造，一直在突破，希望本文對你有幫助！
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只有塑造了團隊的感情，才能夠用團隊的感情、組織的情感、組織的關懷在“起心動念處”改變員工的心態。
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企業要通過打造一個文化，來塑造組織感情。在這個組織當中，大家是有感情的，只有這樣才能夠在“起心動念處”改變員工的心態。
3、單獨約談，溝通凝聚真情。什麼叫真情？很多人理解為在酒桌上喝得爛醉才叫真情。那是“江湖式”的管理方法。一個規範管理的企業裡面，應該建立一個單獨約談的機制。
就是每個月你有沒有跟你的比較核心的下屬、骨幹進行一些單獨的約談？溝通瞭解他在工作當中實際的困難，幫他解決他在工作當中持續遇到的問題，然後跟他一起探討接下來的工作計畫。
我每個月去到朗歐的駐廠諮詢專案上，我都會跟專案上的駐廠老師們進行一對一的溝通，這種溝通才能夠站在組織上，這種溝通就能夠做到“一對一”，能夠靜靜地聽，靜靜地悟，靜靜地想。
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