每個人都喜歡被鼓勵肯定， 表揚有時候也確實能產生非常正向的效應。 那麼在和別人相處的時候， 只說好聽的， 從不拒絕， 從不發怒， 好不好？未必， 這樣的老好人一般不會受到人們的歡迎， 因為這樣做的人要麼是虛偽到家， 要麼就是太沒底線， 得不到別人的尊重。
管理團隊的時候也是這樣， 只說肯定的話肯定是不行的， 公司必須要有一定的規範界限來約束員工的行為。 領導對下屬也要表揚和批評相結合， 恩威並施才能收到管理最理想的結果。
所謂批評， 是對錯誤的事進行分析和申令， 使犯錯者清明白什麼是對什麼是錯，
批評就像為員工營造了一種用於提醒的隱性止步線， 是預防和警戒。 員工會因此而明白在這個基礎上深入地錯下去， 就會受到處罰。 他就像道德與法律的界線一樣， 逾越了道德的界線必然受到法律的懲處， 處罰制度也是如此。
人非聖賢孰能無過， 無意也好個性頑劣也好， 總有個別員工會犯錯， 就像有了法律， 但並不是所有的公民都會守法一樣， 批評， 是能夠起到以儆效尤的作用， 能起到讓大多數人明白公司的遊戲規則的作用。
但需要注意的是， 批評是對別人行為的矯正， 對事態底線的重申， 而不是個人情緒的發洩。 如果別人意識到你批評背後的私人報復， 那麼批評不但不能達到目的， 還可能起到反作用。
所以批評是一門藝術， 做為領導人一定要懂得這裡面的奧秘， 那麼到底應該怎樣批評呢？
1、批評前先反思自己
批評有的時候一點也沒用， 很可能是你的批評不但沒有讓對方認識到錯誤， 還引起了他對你的審視和不服氣。 比如說， 你批評對方：“怎麼沒及時完成工作？”被批評者表面上是聽你教訓其實在心裡嘀咕， “你不是也經常拖嗎？”於是就變成：你數落他多久， 他也在心裡譴責你多久。
教育別人的時候， 我們都明白一個道理，
比如， 戰國的時候吳王請孫武將軍來訓練他的嬪妃和宮女， 訓練的時候女孩子們嘻嘻哈哈， 一點正形也沒有， 大家都覺得新鮮又好笑， 不聽孫武的指揮。 這時候他作為領導是怎麼做的呢？
孫武說：“約束不明， 申令不熟， 將之罪也。 ”就是說“大家都不認真做這件事， 想必是我沒有說清楚， 這是我作為將官的錯”。 那好， 我再仔細給你們講一遍。
重申規則後， 再操練， 宮女還是不認真， 孫武就講了第二句話：“既已明而不如法者， 吏士之罪也”， 意思就是說“我剛才已經跟你們講清楚了， 現在還不聽話， 那就是你們的問題了”。
剩下的宮女被深深地鎮住了。 但之前孫武認過錯， 也給過你們機會， 即便懲罰過火， 吳王也不能說什麼。 大家震驚之餘， 也心服口服。
2、批評一定要明確範圍
批評人的時候， 最後有的人會說一句“你等著”結果就沒了下文，這樣批評是起不到效果的。而且這句話也有點私人挑釁的意思，讓下屬覺得不是受到了批評而是威脅。
所以，批評下屬的時候，一定要把懲罰的範圍說清楚。多大的強度，到什麼時候為止，懲罰完了還能不能愉快相處。強調一下，一定要表現出受罰之後到此為止的意思。因為再重的懲罰只要罪刑相抵，大家都能接受，以後還能好好幹。
面對沒完沒了的數落，員工很容易破罐子破摔，這是最壞的結果。因為很多被批評到最後的人覺得，領導不是對這件事有看法，而是對自己這個人產生了厭惡，於是就覺得沒必要再幹下去，這樣批評就起到了相反的效果。
所以，一定要界定懲罰的範圍，這樣才能實現批評的真正目的。
3、巧妙掌握輕重的度
批評人的時候，既要讓對方認識到錯誤，又不能讓對方覺得太過火，這個火候不好拿捏。有個簡單的處理原則大家可以借鑒，這就是：越在尚未造成惡果之前犯下的錯誤越要嚇唬得狠，真正因為錯誤而產生損失的時候反倒不要過分責駡。
比如，在你處於亞健康狀態的時候，醫生會說：要注意調養啊，不然身體會垮掉的。而一旦你真的得了很嚴重的病，醫生反倒會說，放鬆心態，積極治療，沒什麼大不了的。
當然，因為錯誤造成了損失這個責任還是要承擔的，但按既有的制度走流程處罰就行了，不要咬牙切齒地上綱上線，點醒為目的。比如，“小李啊，我知道你也不想的，但下次一定要注意，不能因為你一個人的錯誤而耽誤大家的進程，不然會讓大家都感到困擾的。”原本就很自責的員工在這種教育下會更加羞愧，也會對領導和這個公司更有信心。
如此，能彰顯出公司的人文關懷，也能顯示出領導的格局和胸懷。同時也將收穫一個忠誠下屬由衷的尊敬。
批評，講究技術更是一門藝術。身為領導，一定要學會批評。不要為了打擊而批評更不能侮辱人家的人格，控制情緒對事不對人，最好在批評的同時給出建設性意見或協助解決問題。做到既能警醒當事人也能敲打周邊的人就夠了，不要單純為了罵人而罵人。
最後有的人會說一句“你等著”結果就沒了下文，這樣批評是起不到效果的。而且這句話也有點私人挑釁的意思，讓下屬覺得不是受到了批評而是威脅。所以，批評下屬的時候，一定要把懲罰的範圍說清楚。多大的強度，到什麼時候為止，懲罰完了還能不能愉快相處。強調一下，一定要表現出受罰之後到此為止的意思。因為再重的懲罰只要罪刑相抵，大家都能接受，以後還能好好幹。
面對沒完沒了的數落，員工很容易破罐子破摔，這是最壞的結果。因為很多被批評到最後的人覺得，領導不是對這件事有看法，而是對自己這個人產生了厭惡，於是就覺得沒必要再幹下去，這樣批評就起到了相反的效果。
所以，一定要界定懲罰的範圍，這樣才能實現批評的真正目的。
3、巧妙掌握輕重的度
批評人的時候，既要讓對方認識到錯誤，又不能讓對方覺得太過火，這個火候不好拿捏。有個簡單的處理原則大家可以借鑒，這就是：越在尚未造成惡果之前犯下的錯誤越要嚇唬得狠，真正因為錯誤而產生損失的時候反倒不要過分責駡。
比如，在你處於亞健康狀態的時候，醫生會說：要注意調養啊，不然身體會垮掉的。而一旦你真的得了很嚴重的病，醫生反倒會說，放鬆心態，積極治療，沒什麼大不了的。
當然，因為錯誤造成了損失這個責任還是要承擔的，但按既有的制度走流程處罰就行了，不要咬牙切齒地上綱上線，點醒為目的。比如，“小李啊，我知道你也不想的，但下次一定要注意，不能因為你一個人的錯誤而耽誤大家的進程，不然會讓大家都感到困擾的。”原本就很自責的員工在這種教育下會更加羞愧，也會對領導和這個公司更有信心。
如此，能彰顯出公司的人文關懷，也能顯示出領導的格局和胸懷。同時也將收穫一個忠誠下屬由衷的尊敬。
批評，講究技術更是一門藝術。身為領導，一定要學會批評。不要為了打擊而批評更不能侮辱人家的人格，控制情緒對事不對人，最好在批評的同時給出建設性意見或協助解決問題。做到既能警醒當事人也能敲打周邊的人就夠了，不要單純為了罵人而罵人。