不知道你有沒有發現一個優秀的公司， 一個明星級的老闆會帶動整個行業人才的發掘， 有的甚至成為行業的黃埔軍校。 比如我們都知道的阿裡巴巴， 馬雲甚至曾經舉辦過離職員工的大聚會。 出席的人都是互聯網業的重量級人物， 最典型的有滴滴程維、同程吳志祥、蘑菇街陳琪等。 除此之外， 在很多知名互聯網企業中， 阿裡系高管都扮演著舉足輕重的角色。 美團COO幹嘉偉、大眾點評COO呂廣渝、趕集網COO陳國環、去哪兒網COO張強；滴滴高級副總裁章文嵩、資深副總裁陶然……
曾有媒體盤點了一份阿裡系CEO名單，
而阿裡系的創業者、離職者， 在離開阿裡之後還都願意談談在阿裡的經歷， 並且大多以此為榮， 他們對馬雲這位老闆也敬重有加， 很少會惡言相向。 不過， 也會有很多低級別的員工抱怨阿裡太累、加班太重、待遇沒有外界想像的好。 儘管如此， 阿裡前員工遍佈天下已是不容置疑。
值得一提的是， 科技企業中的老大華為也有這樣的成績。
馬雲、任正非是當之無愧的超級老闆， 他們不僅塑造組織， 還會識人用人， 培育下一代領導者。 他們是同行業眼中的標杆， 是老闆中的“明星”。
“超級老闆”在培養人才方面的傑出成就並非源於天賦異稟， 而是在選人和用人時採取特定做法， 我們一起來看看到底有什麼不一樣。
1、選擇人才的標準不按常理出牌
超級老闆首先會挑選特別有天分的員工——那些不僅推動公司前進， 而且能改寫成功定義的人。 智力、創造力和靈活性是他們最注重的品質。
超級老闆希望員工從新角度看待問題， 處理突發狀況， 快速學習， 並在任何崗位上都能表現突出。
2、打破常規， 大膽用人
超級老闆當然在乎過往業績， 但他們也會給那些缺乏業內經驗、甚至沒有大學學歷的人機會。 在美國某奢侈品牌做CEO的拉夫·勞倫用人就非常大膽， 甚至瘋狂。 有一次曾將一名秀場模特提拔為女裝設計總監， “沒有其他原因， 就是因為她對服裝非常有悟性”。
因為不會對人才抱有先入為主的刻板印象， 超級老闆往往對女性和少數族裔接納度更高。 超級老闆也不會拘泥于傳統面試過程， 而是劍走偏鋒， 利用偏題怪題或仔細觀察識人。 當拉夫·勞倫面試候選人時， 會讓他們解釋當時穿著的服裝以及原因。
3、用人靈活， 甚至因人設崗
懂得領導藝術的老闆絕對不會放過和人才合作的機會， 有時候甚至會因人設崗改變自己團隊的層級設置來留住人才。 在國外一家著名的在工業公司， 甚至沒有崗位描述。 根據需要和人手情況， 員工被分配到不同專案的不同任務上。 這與傳統的HR做法大相逕庭， 但恰恰反映出超級老闆處理任何事務都保持開放創新的心態。
4、激發潛能和提高要求
超級老闆們都有讓優秀員工完成不可能完成之事的經歷，他們也有一個共同的本事就是能大力開發員工潛力。
超級老闆對團隊所能達成的目標自信滿滿。他們的要求極高，標準極嚴；他們的態度可以用“完美才是足夠好”來概括。
但超級老闆不僅僅只會鞭策員工追求結果，還能讓員工充滿自信並感受到獨一無二之處。邁克爾·魯賓在20世紀80年代是盧卡斯電腦動畫集團的一名年輕員工。他回憶起盧卡斯說“當時我只有22歲，聽著他描繪未來，深受感染。我的事業就此改變”。
5、是個能傳道授業的老師
超級老闆是特別高效的授權者。精選出聰明、志向遠大、適應力強的員工，並為他們指引未來方向，如此一來，超級老闆就能對團隊的執行力產生信任。
超級老闆還積極關注細節，並參與員工工作。傳授給他們極多的寶貴實戰經驗，同時監督他們進步、提出指導意見和回饋，並且在需要時與員工並肩工作。
家樂福前董事長盧克·範德維爾德就曾經表示自己以前的董事長教會了他很多東西，並讓自己明白了要儘量與員工密切共事，來“激發能力”，但也不能過於密切，以免“限制能力”。
6、正確看待離職
有才華的員工往往是不安分的，他們迅速地轉換工作跑道是經常的事。超級老闆對這些看得很開，當然也因為他們並不依賴個別能人。
剛剛買下樂視的地產大亨孫宏斌一畢業就進入了聯想。柳傳志也非常識才，交給了他一個企業發展部，就因為太具有領袖氣質，所以成了一股勢力，他旗下非常抱團，甚至有脫離聯想體系的傾向，柳傳志當然就要採取一些行動，結果孫宏斌旗下的悍將就威脅要出走，還要帶走一部分的資金。這下事情就鬧大了，結果司法介入，孫宏斌被法院判了五年。
孫宏斌出獄後，柳傳志卻掏出了50萬資助孫宏斌再創業。孫宏斌就此回到天津開始創建了順馳公司，之後趁著房地產大高潮的時期，又開始做地產開始拿地，開創了屬於自己的地王時代。
明星老闆之所以影響力這麼大，是因為他們根本不按傳統的老闆路去走。他們在識人、選人、育人、管人等方面都有自己獨特的視角和智慧，他們對別人嚴格，對自己更嚴格。並由此樹立起威信，和員工之間建立起一座特殊的友誼之橋。如果自己曾經的下屬有了更好的發展，或更遠的目標，他們也會大度地表示支持。
但恰恰反映出超級老闆處理任何事務都保持開放創新的心態。
4、激發潛能和提高要求
超級老闆們都有讓優秀員工完成不可能完成之事的經歷，他們也有一個共同的本事就是能大力開發員工潛力。
超級老闆對團隊所能達成的目標自信滿滿。他們的要求極高，標準極嚴；他們的態度可以用“完美才是足夠好”來概括。
但超級老闆不僅僅只會鞭策員工追求結果，還能讓員工充滿自信並感受到獨一無二之處。邁克爾·魯賓在20世紀80年代是盧卡斯電腦動畫集團的一名年輕員工。他回憶起盧卡斯說“當時我只有22歲，聽著他描繪未來，深受感染。我的事業就此改變”。
5、是個能傳道授業的老師
超級老闆是特別高效的授權者。精選出聰明、志向遠大、適應力強的員工，並為他們指引未來方向，如此一來，超級老闆就能對團隊的執行力產生信任。
超級老闆還積極關注細節，並參與員工工作。傳授給他們極多的寶貴實戰經驗，同時監督他們進步、提出指導意見和回饋，並且在需要時與員工並肩工作。
家樂福前董事長盧克·範德維爾德就曾經表示自己以前的董事長教會了他很多東西，並讓自己明白了要儘量與員工密切共事，來“激發能力”，但也不能過於密切，以免“限制能力”。
6、正確看待離職
有才華的員工往往是不安分的，他們迅速地轉換工作跑道是經常的事。超級老闆對這些看得很開，當然也因為他們並不依賴個別能人。
剛剛買下樂視的地產大亨孫宏斌一畢業就進入了聯想。柳傳志也非常識才，交給了他一個企業發展部，就因為太具有領袖氣質，所以成了一股勢力，他旗下非常抱團，甚至有脫離聯想體系的傾向，柳傳志當然就要採取一些行動，結果孫宏斌旗下的悍將就威脅要出走，還要帶走一部分的資金。這下事情就鬧大了，結果司法介入，孫宏斌被法院判了五年。
孫宏斌出獄後，柳傳志卻掏出了50萬資助孫宏斌再創業。孫宏斌就此回到天津開始創建了順馳公司，之後趁著房地產大高潮的時期，又開始做地產開始拿地，開創了屬於自己的地王時代。
明星老闆之所以影響力這麼大，是因為他們根本不按傳統的老闆路去走。他們在識人、選人、育人、管人等方面都有自己獨特的視角和智慧，他們對別人嚴格，對自己更嚴格。並由此樹立起威信，和員工之間建立起一座特殊的友誼之橋。如果自己曾經的下屬有了更好的發展，或更遠的目標，他們也會大度地表示支持。