案情簡介
小李於12年7月18日到A公司入職， 並於當日簽訂12年7月18日起至15年7月18日止的勞動合同。
13年2月11日， 小李在工作地方乘電梯時， 因電梯故障摔傷，
13年4月15日， 當地人社局認定小李受到事故為工傷。
14年7月8日， 當地勞動能力鑒定委員會作勞動能力鑒定結論通知書， 鑒定小李致殘程度未達標級。
14年2月12日-2月25日， 小李先後向公司遞交兩份醫院出具的診斷書請假， 左足軟組織損傷， 公司批准小李14年2月12日至2月25日的假期。
14年2月24日， 小李再提出請假， 公司沒有批准。
14年3月3日， 公司向小李送達了《關於小李工傷停工留薪期結束的通知》， 通知小李即日起恢復上班。
14年3月3日後， 小李沒有請到假， 也沒有去上班。
14年3月9日， 公司工會委員會討論決定與小李解除勞動關係。
14年3月10日， 小李收到公司的《關於解除小李勞動合同的決定》。
公司員工手冊休假種類和假期待遇規定：病事假超過批准期限，
於是小李向仲裁委申請仲裁。 14年9月9日， 仲裁委出具終結審理仲裁決定書。
小李於14年9月17日訴至法院， 請求判令：公司支付違約金14000元。
公司不服提起上訴。
案情評析
一審認為， 小李與公司的勞動關係成立有效。 有證據證明， 公司規章制度已經經過民主程序制定， 小李也知道公司規章制度。 小李沒有履行請假手續， 曠工， 公司按嚴重違紀處理。 公司作出解除合同決定前有將理由通知工會， 程式屬於正當， 解除行為合法， 故小李要求公司支付違法解除勞動合同賠償金， 不予支持。
宣判後， 小李不服， 提起上訴。
法院審理後認為， 《勞動合同法》規定， 勞動者存在嚴重違反規章制度、嚴重失職等情形時， 用人單位可以單方解除與勞動者的勞動合同。
本案中， 小李雖受工傷， 但經勞動能力鑒定其致殘程度為未達標級。 此後， 小李一直因傷請假。 按《工傷保險條例》第規定， 停工留薪期一般不超過12個月。
小李未經勞動能力鑒定委員會確認可延長停工留薪期， 也未經公司允許曠工情形下， 從受傷之日起一直未上報至14年3月3日， 超過12個月的停工留薪期。
在公司通知小李上班後， 小李在未請假， 仍然沒有去公司上班。 公司以小李嚴重違紀， 解除與小王的勞動合同。
依據公司提供證據證明， 公司作出解除勞動合同決定的規章制度經過職工代表大會或者全體職工的討論，