股權與貢獻不對等， 給多了可以收回嗎？
合夥人分配股權需要遵循哪些原則？
今天我們分享一個案例， 學習合夥人如何分配股權。
貢獻不對等， 如何走下去？
劉總開了一家線上外語教育學校， 不久前遇到了一些股權問題， 來向我諮詢。
王總涉入這個行業還是因為她自己是一位家長， 對於孩子的教育特別捨得花錢， 於是瞄準了這個行業。 但是她從未創過業， 但所幸家底還不錯， 所以打算出資找個經理人幫她經營。
經過朋友推薦， 她找到了李總。 李總以前是一家英語線上培訓的負責人， 對於線上外語培訓一系列的流程非常熟悉， 兩人一拍即合， 並約定：劉總只負責出資， 日常運營、銷售、教師招聘、培訓等工作， 均由李總負責。 劉總出資90萬， 李總出資10萬， 劉總持股60%， 李總持股40%， 其中10%是資金股， 30%作為人力股由劉總贈與， 分3年兌現， 李總中途離職， 則人力股全部收回。
然而， 線上學校並沒有取得預期的效果， 業績勉強夠支付給老師的工資。 之前打算給優秀的教師做股權激勵的想法也因資金不足， 而沒有實施。 兩年後， 公司效益依舊沒有起色， 不好不壞的拖著。 這期間劉總也在不斷學習線上語言教育的經營， 學的深了， 她發現李總用的行銷手段已經過時了， 很難招到生源， 所以自己就忍不住提了一些意見， 結果效果出人意料的好。 逐漸地， 劉總變成線上學校的大腦， 而李總變成了執行者。
當年底盤帳公司盈利， 按照股份分紅時， 劉總發現當初給李總的股權太過草率了。 劉總問我， 李總的股權和他的貢獻不對等， 股權可以收回嗎？
2、25萬的教訓
首先我肯定了她計畫給優秀教師做股權激勵的想法， 這是格局和眼光， 非常有必要。 線上教育有兩大關鍵， 一是行銷， 二是師資， 甚至到企業發展後期師資比行銷重要。 我提醒他， 創始人股權分配問題一旦解決， 就可以考慮教師的股權激勵問題。
其次， 關於李總股權的問題。 協定對李總的約束只有服務年限，
在談判之前， 我問了她兩個問題：一是在未來， 李總對企業還有貢獻嗎？
二是在你心裡， 李總應該拿多少股份比較公平？
劉總說李總線上上教育行業多年， 認識不少實力雄厚的老師， 人脈資源豐富， 而且他對教師培訓很有一套方法， 以後可以做教師招聘和培訓。 按照李總對企業的貢獻， 劉總認為他拿到15%的股份比較公平。 最後的結果是劉總用了25萬回購了李總手中25%的股權。
股權雖然收回來了， 但是劉總還是比較懊悔， 設計不到位， 白白損失25萬！
思考通過上述案例的學習，
請你選擇 (多選) 0人 0% A、人力股， 分期授予 0人 0% B、人力股， 一次性分配 0人 0% C、人力股和服務年限掛鉤 0人 0% D、人力股和貢獻掛鉤 投票
第一個原則， 人力股一定是分期授予， 因為未來是無法預測的， 而激勵的原則就是少量多頻。
第二個原則， 可以考慮跟服務年限掛鉤， 國際標準是4年。
第三個原則是明確要做出的貢獻， 比如銷售的業績、工作里程碑， 這樣才能兌現股權。
3、合夥如何才能合得好？
上述的案例非常經典，我們需要反思為什麼李總和劉總還能繼續走下去？哪些因素能夠影響合夥人的關係？
1、資源互補
劉總之所以還願意繼續帶李總玩，就是因為李總能帶給劉總所缺少的資源——優質外語師資和教師培訓。而李總之所以股份被收回還願意繼續留下來，正是因為劉總彌補了他所欠缺的資金和行銷能力。這是兩人繼續合夥的基礎。
2、不患寡而患不均
“分配不均”就是合夥的不定時炸彈，隨時會被引爆。劉總和李總就差點因為分配不均，各奔東西。因此授予合夥人股權時，建議分期授予，把股權和貢獻及服務年限掛鉤。
3、合夥人的眼光和格局
這條看似虛無縹緲，不好衡量，但是確實尤為重要。作為一家企業的領導人必須眼光長遠，心胸豁達。劉總能夠中肯的評價李總的貢獻，沒有因為業績不好而全盤否定；李總能夠出於公司長遠發展，認可劉總的貢獻，願意轉讓股權，是一位非常有格局的創業者。
合夥成功的因素絕不僅這三條，從這個案例中你體悟到了什麼？
歡迎留言分享！
小成功靠個人，大成功靠團隊！
如何與人合夥，這是一門學問！
答案：ACD，您選對了嗎？
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1、資源互補
劉總之所以還願意繼續帶李總玩，就是因為李總能帶給劉總所缺少的資源——優質外語師資和教師培訓。而李總之所以股份被收回還願意繼續留下來，正是因為劉總彌補了他所欠缺的資金和行銷能力。這是兩人繼續合夥的基礎。
2、不患寡而患不均
“分配不均”就是合夥的不定時炸彈，隨時會被引爆。劉總和李總就差點因為分配不均，各奔東西。因此授予合夥人股權時，建議分期授予，把股權和貢獻及服務年限掛鉤。
3、合夥人的眼光和格局
這條看似虛無縹緲，不好衡量，但是確實尤為重要。作為一家企業的領導人必須眼光長遠，心胸豁達。劉總能夠中肯的評價李總的貢獻，沒有因為業績不好而全盤否定；李總能夠出於公司長遠發展，認可劉總的貢獻，願意轉讓股權，是一位非常有格局的創業者。
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