本文為劉輝在2018中國人力資源管理新年論壇上的演講整理， 未經本人審核
演講人：劉輝， 百度高級副總裁， 西南財經大學經濟學博士
今天我講的主題是“創變時代的AI思維”。 首先談談選這個題目的原因。 其實2017年的科技界， “人工智慧”這個詞已經成為關鍵字了。 這有點像一百多年前“德先生”與“賽先生”象徵的科學與民主， 把中國帶到一個現代文明的社會。 人工智慧可以看作是一百年後的“德先生”與“賽先生”。 人們說人工智慧剛剛來， 其實不是， 人工智慧早就存在了， 只是現在才慢慢走進我們的生活。
人工智慧時代已經來臨：從雛形到壯大
我的第一個觀點就是：人工智慧時代已經來臨， 但不是從現在開始的。 人工智慧的發展經歷了PC時代， 到Mobile時代， 再到IOT時代， 隨著技術的發展， 承載著智慧的設備也在不斷演進， 越來越分散、越來越多元、越來越小型化、越來越移動化，
人工智慧的雛形在PC時代開始形成， 那時有了資料， 但資料比較少， 而且擁有PC的人也不太多， 而且演算法也不夠。
第二個時代是移動時代， 其實應該特別感謝蘋果。 摩托羅拉在2000年的時候就提出了人工智慧、多頻的無縫連接， 那時候可謂非常有前瞻性， 但是如果沒有蘋果打造的智慧手機， 這就實現不了。 所以諾基亞、摩托羅拉在智慧手機轉型時期被踢出局， 就是因為所提出來的東西沒有實現。 這是一個時代的結束。 蘋果手機讓數據變成了形象， 接著， 3G和4G時代到來了。
第三個時代， 就是現在， 人工智慧真正來臨了。
人工智慧給各行業帶來的影響：被替代和被輔助
技術的發展， 讓設備越來越貼近人類， 也逐漸開始“改造”人類。 當設備足夠智慧化、個性化之後， 曾經很多屬於人類的工作， 就有可能被機器所取代， 在人腦和機器的“拔河”中， 最先被取代的就會是那些標準化、邏輯化的工作。 最終， 留給人類的將會是那些具有創新性、複雜性、動態性的工作。
人工智慧跟人腦的博弈， 其實是這麼一個過程：人工智慧不斷收取資料， 人腦不斷為它賦予演算法，
首先， 有很多行業和工作會被取代。 曾教授說， 人力資源的從業者永遠都不會失業， 但是其他的行業， 就不確定了。 人工智慧和IOT不斷升級， 有些行業、有些人、有些工作就不可避免地會被取代。 將來， 在美國會有47%的職業會被人工智慧取代， 在中國這個數字是60%。 其實這是好事， 越多的工作被人工智慧取代， 將來人類中的聰明人就在追求幸福生活的道路上越能感到輕鬆，
其次， 部分行業被AI賦能， 升級轉型。 這些行業內， 人工智慧不會取代人類的工作， 而是幫助從業者更好地工作， 比如金融、醫療、汽車、安防、教育等。 人工智慧對醫療有很大的輔助作用， IBM做的人工智慧， 最大的貢獻就是輔助醫生診斷。 其實醫生這個工作在一百年內肯定不會被機器取代， 但是看病的品質和水準， 會隨著人工智慧的發展而提升， 因為吸納了全世界的資料， 水準肯定會越來越強。 將來一個普通醫生跟現在的專家判斷結果幾乎一致。
金融業， 通過資料的搜集分析， 對客戶的信用判斷和管理會越來越精細與準確。 比如， 雖然你經常不還錢， 但銀行還願意借給你錢， 這就是因為通過信用判斷，知道你還得起錢，所以信得過。通過資料搜集，發現你跟四五個銀行打交道，而且都是這幾家的重要客戶，雖然這種客戶今天有錢明天可能沒錢，但這樣的客戶能賺更多的錢，所以願意借給你錢。
汽車行業，百度在做Apollo（阿波羅）。Apollo是人工智慧真正顛覆汽車行業的實驗，並且也為人工智慧賦能給汽車行業做出了探索。按照國家的說法，到2030年，中國就會沒有油車，那個時候自動駕駛、無人駕駛會基本普及。未來，車上沒有方向盤，只有四周的玻璃和你自己，車就可以作為你的辦公室，甚至可以直播。5G時代馬上要來臨，5G讓人工智慧和資料傳輸非常方便，在任何一個地方都可以直播，如果想讓全世界知道你在做什麼，任何地方都相當於一個發射台。這就是賦能的結果，當然有些行業被賦能更多，有些相對較少。
創變時代，人工智慧賦能人力資源
在創變時代，人工智慧帶來的這些趨勢和變化，對人力資源從業者所幫助的人和我們自身有什麼影響呢？
第一，做人力資源的人，最重要的是幫助領軍人物，人力工作者應該幫助領軍人物思考，所在行業如何得到人工智慧的賦能，如何讓那些可重複的、標準的、邏輯化的東西被人工智慧取代，形成AI思維，這樣才能提升效率。AI思維，就是要習慣思考哪裡有資料。不管文本資料、音訊資料，還是視頻資料，都可以通過技術來為管理者所用。資料越多的地方，智慧越大。以往，企業管理者多數只能基於場景來驅動管理；但現在，管理者可以做到，用資料說話、用資料管理、用資料決策、用資料創新，這就是資料帶來的思維上的改變。而算力和演算法的提升，則可以幫助企業管理者突破以往的思維局限。以前可能很多問題發現了，但解決不了，但現在不一樣。資料的強大、算力的強大、演算法的強大，以及它們之間彼此組合的強大，會讓整個基於場景的思維跟以前不一樣。作為企業領軍人物，思維上的改變，會有助於更好、更快地在管理過程中被AI賦能，升級管理能力。
第二，人力資源從業者需要從人才、組織、文化的領域去思考，人工智慧是否可以賦能。首先可以從場景入手。入、離、升、降、調這些行為會產生資料，這些資料收集起來，就提供了最基礎的大資料；整合之後，通過智慧化的演算法進行挖掘，建立起智慧化的管理方法和智慧HR產品，支援HR對選、用、育、留、辭這些決策場景的判斷。
比如，涉及video的場景，電視臺、網紅、媒體、視頻等等，很容易進行資料整合。涉及語音交互的行業也可以收集資料。現在前沿的機器人技術在研發人工語音和自然語言的交互，如果AI同時聽懂一個印度人、一個美國人、一個巴基斯坦人的交流內容，這就不光是取代翻譯的問題，一個會掌握多種語音的人工智慧機器人可以代替四五個人跟你聊天。所以，需要判斷所在的行業有沒有涉及以上收集資料的場景，如果有，這些場景就可以被資料、演算法和算力解決。基於此形成的管理方法和產品，會不斷在場景中被校驗和反覆運算，然後不斷優化和改進。這就形成了一套方法論。所以，任何一家傳統企業的負責人都應該思考如何用人工智慧的方法來幫助企業。
第三，對於人力資源專業領域，人工智慧也有可以賦能的地方。比如一些調查、客服，有可能被機器取代。還有一些初級的諮詢工作，回答員工的問題，包括情感問題，也可以被取代。將來，每一家企業都有心理諮詢師，這個職位也會慢慢被人工智慧取代，AI會收集很多員工的資料，如果你抑鬱了，和機器聊聊天比和真人聊天效果還好。
人工智慧助力從效率到智慧的轉變：選人才、強組織
從效率到智慧的思維轉變，是人力資源領域的趨勢。去年我講了從人才到人物，組織、文化與人才的三元論的思考方法，還批判性討論了人力資源傳統的六大模組。今天我想說，在效率和智慧的轉變過程中，人工智慧對於招聘、培訓、薪酬、員工關係、勞資關係、文化等六大模組都有輔助提升作用。
首先，在人才方面，人工智慧能夠輔助HR找到潛在“人物”，讓優秀人才脫穎而出。判斷人才，是HR很重要的工作。其實，所有好的HR判斷人才都八九不離十，但是要讓這種判斷更加準確和有依據，靠的就是附著在一個人的行為上的多維資料，從五個緯度量化“優秀人才”的標準：核心地位、業務橋樑、開放溝通、組織框架、廣泛合作等方面進行判斷。這個完整的資料構成，就可以讓HR從客觀上判斷一個員工的價值和潛力，看他未來能不能成一個人物。這個資料比DDI之類西方的測試更加準確，更有效地幫我們判斷這個人有多大的潛質可以變成一個人物。
第二，就是人工智慧對組織的提升，讓組織更有“創新的活力”。這方面，我提了一個很懸的概念，就是“創新熵”。其實吳春波老師也講這個詞，我也很喜歡“熵”這個詞，“創新熵”映射出了一個組織有沒有活力。一個組織有沒有活力，組織越小越容易判斷，但如果2千人、3千人的企業，要判斷組織有沒有活力就得靠大資料。這方面，人工智慧也能夠提供依據。通過員工工作中產生資料的收集、整理、建模、計算，能夠用一些指數或者視覺化的圖形，一目了然地看到一個部門內部的交流是否密集，也能看到部門和部門之間的合作是否具有活力。這樣的結果，不僅能幫助我們來診斷和判斷組織活力程度，也能客觀反映管理者的風格的管理能力。
舉這兩個例子就是想告訴大家，人工智慧時代來了以後，大資料和大資料所產生的能量對人力資源具有很大的賦能作用。這是我們應該思考的問題。過去我們HR做事更過要憑經驗判斷，難免摻雜著主觀因素，很多資訊也是碎片和模糊的，並且常常只能滯後性地做出管理動作。但是隨著技術發展，隨著AI能力在我們HR領域的應用，HR開始具有前瞻性和科學性，我們管理動作變得有全域觀、有客觀性，更加準確和真實。
中國有一千萬的人力資源專業從業者，這不是一個一個數出來，是計算出來的。這還不包括外面的協力廠商。美國的人力資源數量只有我們的三分之一。我希望我們這些人力資源從業者都能重視人工智慧，和一千萬的同事們共同做一點事情。
一個傳統的HR要升級到智慧的HR管理，需要具有科學性、客觀性、完整性積極性和前瞻性，這是我去年到今年一直在強調的。如果人工智慧加上一千萬HR的聰明才智，我相信中國會在人才大國走向人力資本大國的道路上走得非常堅實。因為包括你我他在內的這一千萬人，是中國人力資源建設的重要力量。總而言之，抓住創變時代的新機遇，思維的改變從AI開始。謝謝大家！
(文字整理/編輯 張曉倩）
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華夏基石e洞察（微信號ID：chnstonewx）：由我國人力資源管理泰斗、諮詢業開拓者、《華為基本法》起草人之一的彭劍鋒教授領銜，資深媒體人及企業文化諮詢專家宋勁松先生聯合創辦，我們努力提供最具原創性、思想性和實踐意義的管理文章，是中國頂尖管理智庫平臺和原創中國管理思想策源地。權威、理性、睿見，高級管理者必讀！
這就是因為通過信用判斷，知道你還得起錢，所以信得過。通過資料搜集，發現你跟四五個銀行打交道，而且都是這幾家的重要客戶，雖然這種客戶今天有錢明天可能沒錢，但這樣的客戶能賺更多的錢，所以願意借給你錢。汽車行業，百度在做Apollo（阿波羅）。Apollo是人工智慧真正顛覆汽車行業的實驗，並且也為人工智慧賦能給汽車行業做出了探索。按照國家的說法，到2030年，中國就會沒有油車，那個時候自動駕駛、無人駕駛會基本普及。未來，車上沒有方向盤，只有四周的玻璃和你自己，車就可以作為你的辦公室，甚至可以直播。5G時代馬上要來臨，5G讓人工智慧和資料傳輸非常方便，在任何一個地方都可以直播，如果想讓全世界知道你在做什麼，任何地方都相當於一個發射台。這就是賦能的結果，當然有些行業被賦能更多，有些相對較少。
創變時代，人工智慧賦能人力資源
在創變時代，人工智慧帶來的這些趨勢和變化，對人力資源從業者所幫助的人和我們自身有什麼影響呢？
第一，做人力資源的人，最重要的是幫助領軍人物，人力工作者應該幫助領軍人物思考，所在行業如何得到人工智慧的賦能，如何讓那些可重複的、標準的、邏輯化的東西被人工智慧取代，形成AI思維，這樣才能提升效率。AI思維，就是要習慣思考哪裡有資料。不管文本資料、音訊資料，還是視頻資料，都可以通過技術來為管理者所用。資料越多的地方，智慧越大。以往，企業管理者多數只能基於場景來驅動管理；但現在，管理者可以做到，用資料說話、用資料管理、用資料決策、用資料創新，這就是資料帶來的思維上的改變。而算力和演算法的提升，則可以幫助企業管理者突破以往的思維局限。以前可能很多問題發現了，但解決不了，但現在不一樣。資料的強大、算力的強大、演算法的強大，以及它們之間彼此組合的強大，會讓整個基於場景的思維跟以前不一樣。作為企業領軍人物，思維上的改變，會有助於更好、更快地在管理過程中被AI賦能，升級管理能力。
第二，人力資源從業者需要從人才、組織、文化的領域去思考，人工智慧是否可以賦能。首先可以從場景入手。入、離、升、降、調這些行為會產生資料，這些資料收集起來，就提供了最基礎的大資料；整合之後，通過智慧化的演算法進行挖掘，建立起智慧化的管理方法和智慧HR產品，支援HR對選、用、育、留、辭這些決策場景的判斷。
比如，涉及video的場景，電視臺、網紅、媒體、視頻等等，很容易進行資料整合。涉及語音交互的行業也可以收集資料。現在前沿的機器人技術在研發人工語音和自然語言的交互，如果AI同時聽懂一個印度人、一個美國人、一個巴基斯坦人的交流內容，這就不光是取代翻譯的問題，一個會掌握多種語音的人工智慧機器人可以代替四五個人跟你聊天。所以，需要判斷所在的行業有沒有涉及以上收集資料的場景，如果有，這些場景就可以被資料、演算法和算力解決。基於此形成的管理方法和產品，會不斷在場景中被校驗和反覆運算，然後不斷優化和改進。這就形成了一套方法論。所以，任何一家傳統企業的負責人都應該思考如何用人工智慧的方法來幫助企業。
第三，對於人力資源專業領域，人工智慧也有可以賦能的地方。比如一些調查、客服，有可能被機器取代。還有一些初級的諮詢工作，回答員工的問題，包括情感問題，也可以被取代。將來，每一家企業都有心理諮詢師，這個職位也會慢慢被人工智慧取代，AI會收集很多員工的資料，如果你抑鬱了，和機器聊聊天比和真人聊天效果還好。
人工智慧助力從效率到智慧的轉變：選人才、強組織
從效率到智慧的思維轉變，是人力資源領域的趨勢。去年我講了從人才到人物，組織、文化與人才的三元論的思考方法，還批判性討論了人力資源傳統的六大模組。今天我想說，在效率和智慧的轉變過程中，人工智慧對於招聘、培訓、薪酬、員工關係、勞資關係、文化等六大模組都有輔助提升作用。
首先，在人才方面，人工智慧能夠輔助HR找到潛在“人物”，讓優秀人才脫穎而出。判斷人才，是HR很重要的工作。其實，所有好的HR判斷人才都八九不離十，但是要讓這種判斷更加準確和有依據，靠的就是附著在一個人的行為上的多維資料，從五個緯度量化“優秀人才”的標準：核心地位、業務橋樑、開放溝通、組織框架、廣泛合作等方面進行判斷。這個完整的資料構成，就可以讓HR從客觀上判斷一個員工的價值和潛力，看他未來能不能成一個人物。這個資料比DDI之類西方的測試更加準確，更有效地幫我們判斷這個人有多大的潛質可以變成一個人物。
第二，就是人工智慧對組織的提升，讓組織更有“創新的活力”。這方面，我提了一個很懸的概念，就是“創新熵”。其實吳春波老師也講這個詞，我也很喜歡“熵”這個詞，“創新熵”映射出了一個組織有沒有活力。一個組織有沒有活力，組織越小越容易判斷，但如果2千人、3千人的企業，要判斷組織有沒有活力就得靠大資料。這方面，人工智慧也能夠提供依據。通過員工工作中產生資料的收集、整理、建模、計算，能夠用一些指數或者視覺化的圖形，一目了然地看到一個部門內部的交流是否密集，也能看到部門和部門之間的合作是否具有活力。這樣的結果，不僅能幫助我們來診斷和判斷組織活力程度，也能客觀反映管理者的風格的管理能力。
舉這兩個例子就是想告訴大家，人工智慧時代來了以後，大資料和大資料所產生的能量對人力資源具有很大的賦能作用。這是我們應該思考的問題。過去我們HR做事更過要憑經驗判斷，難免摻雜著主觀因素，很多資訊也是碎片和模糊的，並且常常只能滯後性地做出管理動作。但是隨著技術發展，隨著AI能力在我們HR領域的應用，HR開始具有前瞻性和科學性，我們管理動作變得有全域觀、有客觀性，更加準確和真實。
中國有一千萬的人力資源專業從業者，這不是一個一個數出來，是計算出來的。這還不包括外面的協力廠商。美國的人力資源數量只有我們的三分之一。我希望我們這些人力資源從業者都能重視人工智慧，和一千萬的同事們共同做一點事情。
一個傳統的HR要升級到智慧的HR管理，需要具有科學性、客觀性、完整性積極性和前瞻性，這是我去年到今年一直在強調的。如果人工智慧加上一千萬HR的聰明才智，我相信中國會在人才大國走向人力資本大國的道路上走得非常堅實。因為包括你我他在內的這一千萬人，是中國人力資源建設的重要力量。總而言之，抓住創變時代的新機遇，思維的改變從AI開始。謝謝大家！
(文字整理/編輯 張曉倩）
—————————
華夏基石e洞察（微信號ID：chnstonewx）：由我國人力資源管理泰斗、諮詢業開拓者、《華為基本法》起草人之一的彭劍鋒教授領銜，資深媒體人及企業文化諮詢專家宋勁松先生聯合創辦，我們努力提供最具原創性、思想性和實踐意義的管理文章，是中國頂尖管理智庫平臺和原創中國管理思想策源地。權威、理性、睿見，高級管理者必讀！