文/作者：申老師
薪酬績效激勵、股權合夥人、人才定位和預算管控的創新實踐先行者。
一個真實的案例今天和大家分享的這個案例， 是我們去年給廣西一家企業輔導績效變革時， 遇到的真實案例。 他們是一家某知名品牌的家電代理商， 因家電市場環境不好， 競爭激烈， 公司已經連續三年虧損。 除了外患， 還有內憂， 員工流失率居高不下， 優秀的人才待不了多久就離職， 留下來的大多是庸人懶人。 面對2017年， 他們老闆不知該如何來激勵員工實現盈利， 企業真的已經虧不起了！
這家公司每年都有幾千萬的營業額，
經過深入的溝通和調研， 我們發現主要有2個原因：
一、產品毛利非常低， 幾乎為零毛利
家電行業因受國美、蘇甯和電商影響， 同質性太強， 競爭非常大， 每台家電銷售帳面幾乎為0毛利， 主要靠政策和返點實現少量的盈利；
二、企業負擔重：人效低、人工成本高
管理者和二線崗位員工幾乎是固定工資；
銷售員採用的是傳統的“底薪+提成”， 底薪也高於同行許多， 銷售員平均底薪為2400元；
全公司固定的平均工資就達3800元， 也就說公司無論是否有盈利， 每月員工工資開支就要將近30萬；
三、員工積極性差：後勤怠工嚴重， 銷售員工動力不足
（1）辦公室共10人
運營經理1人
會計2人
文員1人
商務2人（對接廠家系統、對單等）
業務助理2人
庫管對接1人
行政人事1人
最重要的是， 每個辦公室二線員工每天工作量不足3小時；
（2）銷售員工動力不足原因有兩點
1）底薪較高， 提成比率較低， 所以銷售員銷售積極性不高，
2）因為是“底薪+營業額提成”模式， 所以員工銷售時只管數量不管品質， 大家普遍沒有毛利意識， 每次銷售時都能找到諸多理由要求公司要進行低價銷售！
面對以上問題， 我們做出了以下調整：
1、確認目標
2017目標全公司只有一個目標， 那就是要止損盈利；
2、調整激勵
（1）藥方一：KSF薪酬績效模式
所有管理者採用KSF寬頻薪酬方式， 根據2017年的戰略目標， 找出每個管理者相應指標和激勵方式， 通過利益的趨同， 讓所有管理者和企業目標是一致的——止損盈利；
（2）藥方二：銷售員多元化激勵
1）全部銷售人員底薪下降50%， 增加毛利提成， 根據臺階進行提成， 最高達分配達50%；
2）設定月度、季度、年度目標激勵；
3）採用小濕股分配法：讓掏錢入夥， 一起完成年度毛利潤目標， 一起分享成果；
3、減員增效， 採用PPV量化薪酬， 直接下移企業保本點（本文重點）
關於二線員工， 我們發現嚴重人效浪費， 因為當初每一個員工在招聘回來的時候都是根據崗位需求來招聘的， 因為是定崗定編，所以每個員工都只做份內的事情。
我們決定打破傳統的做法，不以崗用人，而是以工作量來用人！
方案：我們對二線基層員工設計了PPV量化薪酬模式，將9個二線員工的全部工作都羅列出來，並且根據市場（內部）進行全部定價，結果我們驚訝地發現：
（1）9個人的全部工作按定價法只需要支付10890元
（2）原來我們給9個人每月支付工資總合計為33895元
（3）相當於企業每月人工成本浪費至少在23005元（還未包括社保、福利）。
我們再根據時間分配法則，發現原來9個人的工作只需要2個人即可，所以我們決定優化7個人，進行轉崗處理。
以上方案，在我們的支持下，通過溝通、宣導，2017年正式實施以上薪酬績效方式，快速的提升了企業的人效和銷售員工的積極性，直接下移了企業的保本點。
面對市場環境不好時，企業一定要減負前進，只有減負才有資本和競爭對手對抗，才能談到基業長青。
總結建議輔導的企業多了，我們發現，很多企業因為定崗定編，所以都有嚴重的人效浪費問題，人效浪費大，哪裡有能力給員工加薪呢，不能給員工高薪，又哪裡能找到優秀的人才呢？
本來是“工作越多，才要員工越多”，結果卻是”因為員工太多，導致工作越來越多”！古人雲：一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，看來是確實存在的。
2011年，阿裡的HR從所有部門要招聘計畫，各個專案部、事業部提計畫，資料包過來，馬雲驚呆了，所有部門加起來總共要招聘12000人，結果馬雲說2011年我們最多招2000人，將12000人的計畫直接砍掉，他說人多了反而壞事。
2012年，阿裡招聘計畫又是2000人，馬雲又砍，說今年最多招500人。
到2014年，僅僅招了200人，2015年更慘，2015年馬雲直接說公司不加一個人，走一個才可以增加一個，不走人就不招人。
今天的時代，不是人口紅利的時代，而是人效的時代，沒有科學有效的分配激勵機制，人效的浪費將會是企業最大的隱性浪費，這個問題也是企業主們應該馬上需要解決問題！
聯繫申老師，獲取KSF及合夥人視頻學習資料
有更多績效方面的問題，可以和申老師深入學習和交流。
運營作者：申老師
因為是定崗定編，所以每個員工都只做份內的事情。我們決定打破傳統的做法，不以崗用人，而是以工作量來用人！
方案：我們對二線基層員工設計了PPV量化薪酬模式，將9個二線員工的全部工作都羅列出來，並且根據市場（內部）進行全部定價，結果我們驚訝地發現：
（1）9個人的全部工作按定價法只需要支付10890元
（2）原來我們給9個人每月支付工資總合計為33895元
（3）相當於企業每月人工成本浪費至少在23005元（還未包括社保、福利）。
我們再根據時間分配法則，發現原來9個人的工作只需要2個人即可，所以我們決定優化7個人，進行轉崗處理。
以上方案，在我們的支持下，通過溝通、宣導，2017年正式實施以上薪酬績效方式，快速的提升了企業的人效和銷售員工的積極性，直接下移了企業的保本點。
面對市場環境不好時，企業一定要減負前進，只有減負才有資本和競爭對手對抗，才能談到基業長青。
總結建議輔導的企業多了，我們發現，很多企業因為定崗定編，所以都有嚴重的人效浪費問題，人效浪費大，哪裡有能力給員工加薪呢，不能給員工高薪，又哪裡能找到優秀的人才呢？
本來是“工作越多，才要員工越多”，結果卻是”因為員工太多，導致工作越來越多”！古人雲：一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，看來是確實存在的。
2011年，阿裡的HR從所有部門要招聘計畫，各個專案部、事業部提計畫，資料包過來，馬雲驚呆了，所有部門加起來總共要招聘12000人，結果馬雲說2011年我們最多招2000人，將12000人的計畫直接砍掉，他說人多了反而壞事。
2012年，阿裡招聘計畫又是2000人，馬雲又砍，說今年最多招500人。
到2014年，僅僅招了200人，2015年更慘，2015年馬雲直接說公司不加一個人，走一個才可以增加一個，不走人就不招人。
今天的時代，不是人口紅利的時代，而是人效的時代，沒有科學有效的分配激勵機制，人效的浪費將會是企業最大的隱性浪費，這個問題也是企業主們應該馬上需要解決問題！
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