（文字來源於原創網路播客節目《亦談亦唱》， 本期歸屬濟南新卓藝文化傳播有限公司及作者本人。 如有引用， 請聯繫作者。 ）
我經常遇到很多朋友跟我抱怨， 說自己的公司哪裡哪裡不好， 言語之間充滿了時刻準備跳槽的意味。
有意思的是， 通常有這種抱怨的， 都是大公司裡的員工。 我就在想， 大公司明明業績不錯， 待遇也說的過去， 可為什麼還有一些員工總在抱怨呢？
後來我發現了， 嘴上抱怨的員工都有一個共同的特點， 就是公司的待遇讓他們自己覺得不滿意， 這種待遇最直接的表現是經濟收入上的，
一個公司， 無論大小， 要說一點問題都沒有， 各方面都理的順說得通， 業務精進， 收入可觀， 那幾乎是不可能的。 因為商業規模一旦從個體上升為群體， 就意味著勞動從一個獨立個體上升為系統行為。
這就好比我們玩遊戲， 我們玩街霸， 個人技術好就行了， 可是要玩王者榮耀， 如果我們不組隊而且沒有一個高效能的組織， 是很難有什麼作為的， 甚至， 有一個豬一樣的隊友， 都可能導致全隊失利。 都是遊戲， 可層級和檔次不一樣了。
好公司其實也沒有什麼特別可以誇耀的地方， 但是有一條硬性的條件， 可以直接區分一個公司的優劣， 那就是賺不賺錢。
一家不賺錢的公司， 老闆再優秀， 員工再勤奮， 也不能算是好公司， 因為你掙不到錢， 就沒法對自己的價值進行合理的匹配， 如果長時間處於付出大於回報的狀態， 那其他一些問題就會出現，
反過來， 一家賺錢的公司， 一定也多多少少有這些問題。 畢竟， 濫用職權、侵佔集體利益、暗地接私活、工作偷懶、幫派主義、裙帶關係等等這些事， 不光會出現在價值不匹配的時候， 有時候跟公司的管理和員工個人的品質都有關係。 但是， 一家公司還在賺錢的時候， 是可以在一定程度上掩蓋這些問題的。 雖然掩蓋問題並不是什麼光彩的事， 但至少說明， 這家公司在現階段的發展趨勢和主營業務上， 還說得過去。 而且， 賺錢的公司才能養得起好員工嘛， 所以至少在大局面上也能保證團隊的穩定。
所以， 單純的以好壞來判斷一家公司， 其實是比較片面的做法。 可能有公司一無是處， 但絕對沒有一家公司毫無問題， 關鍵還是看問題出在什麼方面。 對公司來說， 不賺錢這件事， 就是大問題。 這至少是一個簡單直觀的判斷標準。
一個公司的優劣，
但是， 對公司員工來說， 其實很少有人過多地關心公司前途， 甚至相當一部分員工連自己的個人發展也沒有那麼多要求。 大部分人對待工作， 都只是把它看成一個養家糊口的方式， 在他們眼裡， 工資、獎金、績效考核才是最直接的勞動力變現， 其他那些都太虛了。
所以， 當一個公司效益好的時候， 很多問題都這樣被掩蓋下去， 20%的高效員工創造著80%的公司價值， 而那些能力不怎麼強的員工也能靠點拿工資混混日子， 至少不會有大規模的下崗和裁員。 而一旦公司效益出現了問題， 那其他問題就開始明顯的暴露出來， 20%的高效員工在撐局面，也有被別的公司挖走或者主動跳槽的，畢竟經驗和業績對於他們找到下一份工作是有幫助的。而剩下的低效員工就很難繼續混日子了，當效益下滑到不得不靠裁員來降低成本的時候，最先被裁掉的就是這些人。
這時候，裁員的公司無論如何都不會成為員工心目中的好公司了。那些過去被效益掩蓋的問題也都暴露的更加明顯，甚至一夜之間，人們會發現，怎麼這家公司問題這麼多啊？原來還以為你們公司挺好的呢，沒想到竟然如此混亂。
這就是連鎖效應。好的東西不一定疊加成更好的，但壞的東西卻最有可能形成惡性循環。
所以，我們可以得出這樣一個評價標準，好公司還是壞公司，除了效益和賺錢，還要更多的去看這家公司的日常。
比如，合理有效的考核和獎懲制度。什麼叫合理有效呢？說白了就是針對不同崗位、不同業務甚至不同類型的員工，進行的以公司效益為基本目標，兼顧個人效益、員工發展和人情世故的考核辦法。這種制度既應該保證公司業務的持續開拓能力，也應該照顧到員工的基本發展需要。
再比如吧，基本的用人制度。是搞員工明星化，還是搞用人幫派化，還是把員工當成公司資產忽略人性和熱情？這看起來是一種制度，其實就是公司的企業文化。再說的簡單點，企業文化就是領導和老員工的為人做事方式。企業文化不是標語口號，而是貫穿在每天每個人身上的價值觀。上樑要是不正，就別埋怨下樑歪。而且企業文化一旦形成，通常短時間內很難改變，除非傷筋動骨的開掉一些害群之馬。
所以回到一個員工的角度，假如我們是一個大學畢業生，即將要面臨入職的問題，或是我們準備跳槽想換一個新公司，那就要考察一下了，去一家賺錢、老闆願意為員工著想，而且人際關係也比較簡單的公司，應該是不錯的選擇。
20%的高效員工在撐局面，也有被別的公司挖走或者主動跳槽的，畢竟經驗和業績對於他們找到下一份工作是有幫助的。而剩下的低效員工就很難繼續混日子了，當效益下滑到不得不靠裁員來降低成本的時候，最先被裁掉的就是這些人。這時候，裁員的公司無論如何都不會成為員工心目中的好公司了。那些過去被效益掩蓋的問題也都暴露的更加明顯，甚至一夜之間，人們會發現，怎麼這家公司問題這麼多啊？原來還以為你們公司挺好的呢，沒想到竟然如此混亂。
這就是連鎖效應。好的東西不一定疊加成更好的，但壞的東西卻最有可能形成惡性循環。
所以，我們可以得出這樣一個評價標準，好公司還是壞公司，除了效益和賺錢，還要更多的去看這家公司的日常。
比如，合理有效的考核和獎懲制度。什麼叫合理有效呢？說白了就是針對不同崗位、不同業務甚至不同類型的員工，進行的以公司效益為基本目標，兼顧個人效益、員工發展和人情世故的考核辦法。這種制度既應該保證公司業務的持續開拓能力，也應該照顧到員工的基本發展需要。
再比如吧，基本的用人制度。是搞員工明星化，還是搞用人幫派化，還是把員工當成公司資產忽略人性和熱情？這看起來是一種制度，其實就是公司的企業文化。再說的簡單點，企業文化就是領導和老員工的為人做事方式。企業文化不是標語口號，而是貫穿在每天每個人身上的價值觀。上樑要是不正，就別埋怨下樑歪。而且企業文化一旦形成，通常短時間內很難改變，除非傷筋動骨的開掉一些害群之馬。
所以回到一個員工的角度，假如我們是一個大學畢業生，即將要面臨入職的問題，或是我們準備跳槽想換一個新公司，那就要考察一下了，去一家賺錢、老闆願意為員工著想，而且人際關係也比較簡單的公司，應該是不錯的選擇。