把一個不適合的人招進企業是代價昂貴的。 企業不但在招聘這個人時付出了許多成本， 而且更嚴重的是， 不合似的人在企業中可能帶來的巨大損失。
有效招聘的三大特徵即準確性、公平性、雙贏性是衡量我們採用的招聘方法的標準。 很遺憾， 我們通常採用的招聘方法中總是存在這樣的或是那樣的問題。 現在， 我們根據經驗把招聘中可能存在的問題列表如下。 看一看， 你的組織中是否這些問題？
¨ 面試官遺漏重要的資訊
面試官把過多的精力和時間花在影響工作是否成功關鍵因素的個別因素， 他（她）們往往只考察到應聘者有限的幾個方面， 而難以獲得關於應聘者的完整資訊。
¨ 面試官忽略了應聘者的工作能動性和組織適應性
面試官容易把注意力放在應聘者的工作能力上， 而因此忽視了面試官的工作能動性和組織適應性。 須知：工作能力和工作能動性不同。
¨ 面試官問了非法的、與工作無關的問題
如果面試官問了非法的、與工作無關的問題， 可能會把自己捲入令人生厭的法律糾紛中， 或是給應聘者留下非常不好的印象。
¨ 面試官的問題重複
儘管有時面試官之間需要問應聘者一些重複的問題， 但是， 大量重複的問題就是在浪費面試寶貴的時間， 不但容易使應聘者生厭， 而且不能考察應聘者的全面素質。
¨ 面試官不能系統性地組織面試
如果面試官不能系統性地組織面試，
¨ 應聘者對招聘方法過程不滿
面試官有時候會在面試中誇誇其談、囉哩囉唆、粗魯或思維無序。 在這種情況下， 有些應聘者會拒絕面試， 甚至拒絕錄用， 轉而它投。 糟糕的是， 企業的聲譽也因此受到損害。
¨ 面試官頭腦中存有偏見或先入為主
有些面試官習慣於先入為主地看待應聘者， 但是他（她）們卻意識不到這種偏見給招聘本身帶來的惡果。
¨ 面試官不作記錄或很少作記錄
有的面試官不做或很少作記錄， 他（她）們依賴自己的記憶。
¨ 面試官錯誤地理解應聘者的回答
面試官在面試結束後總要從收集到的結果中分析應聘者的回答， 以便進一步做出判斷。 有的面試官可能總在扮演“業餘心理學家”的角色， 但是他（她）們往往錯誤地從結果中判斷應聘者的個性和能力。
¨ 面試官做出草率的判斷
有的面試官會通過一次會面時的握手或隨後的幾個問題就做出錄用決策， 但是研究表明：如果他（她）們能夠繼續有計劃地收集應聘者的情況， 做出的決策無疑會更好。
¨ 只依賴面試做出錄用
面試如果用的好， 的確非常有用。 但是， 不可以單純依賴面試，
¨ 面試官讓應聘者的某項特點左右
面試官有時會陷入一種被稱作“光輪效應”的現象中， 即面試官被應聘者的某項強項或弱項左右， 做出甄選判斷。