皮具廠各個不同崗位如：廠長、組長、技術工人等人的績效的具體標準及方法， 該如何制定與執行？
雖說是個老生常談的話題， 不過績效考核對於皮具廠的重要性不言而喻。 在這裡， 小編就給大家整理整理， 一定要好好收藏哦。
考核目的：
1、加深各部門負責人及各級管理人員對職責及工作目標的理解， 使上下級形成統一的認識。
2、加強上下級員工之間的有效溝通， 達成管理創新與改善。
3、客觀評價員工工作績效， 幫助員工瞭解工作要求， 找出差距， 促進工作績效持續提高。
4、通過規範化的考核， 客觀公正評價員工工作績效，
考核原則：
1、客觀原則：所有評估者要做到以事實為依據， 盡可能用量化指標來衡量被考核者的工作成果及進步狀況。 對被考核者的評價應有客觀依據。
2、公正原則：評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，
3、溝通原則：在考核過程中， 評估者和被考核者要開誠佈公地進行溝通與交流， 評估結果應及時地回饋給被考核者。
工作職責：
1、廠長：負責組織制定績效考核方案，
2、人力資源及行政部：協助制定、優化績效考核方案， 開展相關培訓及宣貫工作， 監督考核過程的規範性和合法性， 對考核結果進行審核和備案。
3、部門負責人：負責本部門的績效考核工作， 並持續提高本部門和下屬之工作績效。
4、評估者：負責制定直接下屬的考核表， 對部屬進行認真評估， 提升績效及團隊士氣。
5、被考核者：以負責的態度， 認真進行自我評估， 提升自身工作能力及績效。
以皮具廠為區別考核的側重點不同， 將考核人員分為A、B兩大類， 如下表所示：
考核許可權設定：
1、月度考核分兩部分：員工自評和部門主管評估（A類職工只需部門主管評估）。
2、考核許可權的分配如下表所示：
考核內容：
注：各項考核均為百分制評分。
考核內容具體說明
1、管理人員績效考核具體內容說明
①、工作業績考核：工作業績考核以考核崗位KPI指標為主。 崗位KPI指標由部門目標分解得出， 同時結合工作分析， 從工作職責中提取能夠反映該崗位績效的KPI指標進行考核， 各級管理人員應與下屬進行充分溝通， 確定各崗位的KPI指標。
a）KPI指標可以分為硬指標、軟指標：
硬指標：指有明確的數位達成來源的指標， 通過設定計算公式及評分標準確定硬指標的考核方法。
軟指標：指沒有明確的數字達成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。 軟指標應明確工作要求，制定具體的、易於量化的評分標準。
b）月度考核時考核月度指標：年度考核時，先進行年度指標考核，再計算工作業績年度考核得分，工作業績年度考核得分=年度指標*30%+月度得分平均值*70%。工作業績考核為百分制評分，單項指標得分最高不超過100分。指標總權重為100%。
②、工作態度考核：工作態度統一考核六個指標，指標分別為：紀律性、責任心、積極性、溝通與協作、敬業精神、團隊合作意識。
a）各部門依據部門管理需要，對此六個指標明確考核要求，考核前應明確告之員工。考核時，直接上級依據下屬的日常行為表現、關鍵事件進行考核評分。
b）工作態度每月進行考核，年度考核時取用本年度內月度工作態度考核得分的平均值，不再另行考核。
③、工作技能考核：工作技能統一考核五個指標，指標分別為：專業知識、專業經驗、工作管理能力、問題解決能力、團隊管理能力。
a）有下屬的人員考核以上五個指標，無下屬的人員不考核“團隊管理能力”。
b）直接上級參照職位說明書，結合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理能力可包括學習能力、專案管理能力、組織能力等），依據下屬的日常行為表現、關鍵事件進行考核評分。
c）二級、三級人員僅在年度進行考核；四級、五級人員每月進行考核，年度考核時取本年度內月度工作技能考核得分的平均值。
④、獎懲
a）月度考核時，員工當期的獎懲歸入相關的考核指標進行考核。
b）員工本年度與工作相關的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》為准，通報表揚5分/次，嘉獎10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/次。
2、基層員工績效考核具體內容說明
基本員工具體考核內容如下：
①、各指標考核（除“*貢獻”）為減分制，制定標準：輕微違規1分/次；一般性違規2分/次；較嚴重違規或口頭警告3分/次；嚴重違規或書面警告4-6分/次；情節特別嚴重的本項得0分。
②、“*貢獻”為得分制，制定標準：無貢獻為0分；有價值的改善建議得1分/次；價值相當於1000元以上的貢獻得2分/次；價值相當於5000元以上的貢獻得3-5分/次；價值相當於1萬元以上的貢獻得6分以上，得分不超過本項總分值。
③、如員工當月獲記過處分者，當月考核得分不得高於80分；獲記大過處分者，當月考核得分不得高於60分
考核流程
1、月度考核流程：
①、每月 1 日前，員工對上月工作進行自評（A類員工除外），提交上月考核表，有需要時向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時，如當月考核指標需要調整，一併提交當月考核表，列明調整建議。
②、每月 3 日前，直接上級對下屬員工上月績效進行評價及考核評分，填寫所有下屬的上月考核表及《 績效考核結果匯總表 》 ，並逐級上報；同時，與下屬確定當月考核表內容。
③、每月 5 日前，部門指定專人匯總本部門考核結果，匯總成部門的 《 績效考核結果匯總表》 ，經部門負責人簽批後，將 《 績效考核結果匯總表 》 電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
④、每月 10 日前，直接上級向員工回饋上月考核結果，如員工考核等級為一般或較差，則需要進行績效面談，幫助下屬制定績效改進計畫；同時，雙方簽名確認上月考核結果，原件由上級或由部門安排專人保管。
2、年度考核流程（管理人員）：
①、每年 1 月 5 日前，員工在年度考核表中對上一年年度指標達成情況進行總結，對主要工作業績與不足進行回顧，將工作業績、工作態度、工作技能月度考核得分填入年度考核表後，提交上級，有需要時需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時，如當年年度考核指標需要調整，一併提交當年考核表，列明調整建議。
②、每年 1 月 8 日前，直接上級對下屬員工進行評價及考核評分，審核員工工作業績、工作態度，工作技能月度考核得分，將當年獎懲情況列入，得出年度考核結果，填寫所有下屬的上一年年度考核表及年度《 績效考核結果匯總表 》 ，並逐級上報。
③、每年 1 月 12 日前，部門指定專人接收並審核《 員工績效考核表（年度） 》 ，審核無誤後匯總成部門年度 《 績效考核結果匯總表 》 ，經部門負責人簽批後，將 《 績效考核結果匯總表 》 電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
④、每年 1 月 15 日前，直接上級應向下屬回饋年度考核結果，與下屬進行績效面談，幫助下屬制定工作改進計畫及能力提升計畫，同時，雙方在考核表上簽名確認。
⑤、每年 1 月 20 日前，各部門指定專人收齊上一年《 員工績效考核表（年度） 》 原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無誤後，存入員工檔案。
考核結果等級分佈
員工參加考核說明：
1、所有在崗且出勤的各級員工均應參加考核，包括新入職員工。
2、考核週期內未出勤的不參加當期考核。
3、考核週期內發生職位調整的由原職位直接上級提前考核，評出考核得分交員工新職位直接上級，在正常考核時，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見，對員工進行考核。考核週期結束後發生職位調整的由原職位直接上級負責考核。職位調整日期以相關表單注明的生效日期為准。
4、考核週期內離職的員工應提前至離職前完成考核，並出具考核結果。
績效考核結果與績效獎金、工資調整、年度花紅、異動晉升密切掛鉤，試行期間的績效考核結果暫時不進行直接掛鉤，正式實行後的具體應用詳見最新發佈的《 員工績效考核管理制度 》 及相關內聯單，屆時員工懲罰不再直接扣除年度花紅。
績效考核申訴
1、員工對績效考核結果有異議，首先向直接上級提出，若不能達成共識，可向直接上級的上級或部門負責人提出，若員工對部門內部的處理意見仍有異議的，可向考核審查小組提出申訴。申訴應在接到考核結果的三個工作日內填寫《績效考核申訴表》，並連同相關資料一起交至考核審查小組，過期申訴不予受理。
2、考核審查小組由以下人員組成：廠長、人力資源及行政部經理、評估者所在部門負責人，評估者上司等。
3、在員工申訴期間，暫以上級意見為准統計考核結果，待申訴完成後，依據申訴結果調整考核結果。如需調整考核結果，部門重新填寫《 績效考核結果匯總表 》，經審批後，提交人力資源及行政部。
4、審查小組的裁決為最終結論，一經生效，不再更改。
軟指標應明確工作要求，制定具體的、易於量化的評分標準。b）月度考核時考核月度指標：年度考核時，先進行年度指標考核，再計算工作業績年度考核得分，工作業績年度考核得分=年度指標*30%+月度得分平均值*70%。工作業績考核為百分制評分，單項指標得分最高不超過100分。指標總權重為100%。
②、工作態度考核：工作態度統一考核六個指標，指標分別為：紀律性、責任心、積極性、溝通與協作、敬業精神、團隊合作意識。
a）各部門依據部門管理需要，對此六個指標明確考核要求，考核前應明確告之員工。考核時，直接上級依據下屬的日常行為表現、關鍵事件進行考核評分。
b）工作態度每月進行考核，年度考核時取用本年度內月度工作態度考核得分的平均值，不再另行考核。
③、工作技能考核：工作技能統一考核五個指標，指標分別為：專業知識、專業經驗、工作管理能力、問題解決能力、團隊管理能力。
a）有下屬的人員考核以上五個指標，無下屬的人員不考核“團隊管理能力”。
b）直接上級參照職位說明書，結合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理能力可包括學習能力、專案管理能力、組織能力等），依據下屬的日常行為表現、關鍵事件進行考核評分。
c）二級、三級人員僅在年度進行考核；四級、五級人員每月進行考核，年度考核時取本年度內月度工作技能考核得分的平均值。
④、獎懲
a）月度考核時，員工當期的獎懲歸入相關的考核指標進行考核。
b）員工本年度與工作相關的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》為准，通報表揚5分/次，嘉獎10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/次。
2、基層員工績效考核具體內容說明
基本員工具體考核內容如下：
①、各指標考核（除“*貢獻”）為減分制，制定標準：輕微違規1分/次；一般性違規2分/次；較嚴重違規或口頭警告3分/次；嚴重違規或書面警告4-6分/次；情節特別嚴重的本項得0分。
②、“*貢獻”為得分制，制定標準：無貢獻為0分；有價值的改善建議得1分/次；價值相當於1000元以上的貢獻得2分/次；價值相當於5000元以上的貢獻得3-5分/次；價值相當於1萬元以上的貢獻得6分以上，得分不超過本項總分值。
③、如員工當月獲記過處分者，當月考核得分不得高於80分；獲記大過處分者，當月考核得分不得高於60分
考核流程
1、月度考核流程：
①、每月 1 日前，員工對上月工作進行自評（A類員工除外），提交上月考核表，有需要時向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時，如當月考核指標需要調整，一併提交當月考核表，列明調整建議。
②、每月 3 日前，直接上級對下屬員工上月績效進行評價及考核評分，填寫所有下屬的上月考核表及《 績效考核結果匯總表 》 ，並逐級上報；同時，與下屬確定當月考核表內容。
③、每月 5 日前，部門指定專人匯總本部門考核結果，匯總成部門的 《 績效考核結果匯總表》 ，經部門負責人簽批後，將 《 績效考核結果匯總表 》 電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
④、每月 10 日前，直接上級向員工回饋上月考核結果，如員工考核等級為一般或較差，則需要進行績效面談，幫助下屬制定績效改進計畫；同時，雙方簽名確認上月考核結果，原件由上級或由部門安排專人保管。
2、年度考核流程（管理人員）：
①、每年 1 月 5 日前，員工在年度考核表中對上一年年度指標達成情況進行總結，對主要工作業績與不足進行回顧，將工作業績、工作態度、工作技能月度考核得分填入年度考核表後，提交上級，有需要時需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時，如當年年度考核指標需要調整，一併提交當年考核表，列明調整建議。
②、每年 1 月 8 日前，直接上級對下屬員工進行評價及考核評分，審核員工工作業績、工作態度，工作技能月度考核得分，將當年獎懲情況列入，得出年度考核結果，填寫所有下屬的上一年年度考核表及年度《 績效考核結果匯總表 》 ，並逐級上報。
③、每年 1 月 12 日前，部門指定專人接收並審核《 員工績效考核表（年度） 》 ，審核無誤後匯總成部門年度 《 績效考核結果匯總表 》 ，經部門負責人簽批後，將 《 績效考核結果匯總表 》 電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
④、每年 1 月 15 日前，直接上級應向下屬回饋年度考核結果，與下屬進行績效面談，幫助下屬制定工作改進計畫及能力提升計畫，同時，雙方在考核表上簽名確認。
⑤、每年 1 月 20 日前，各部門指定專人收齊上一年《 員工績效考核表（年度） 》 原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無誤後，存入員工檔案。
考核結果等級分佈
員工參加考核說明：
1、所有在崗且出勤的各級員工均應參加考核，包括新入職員工。
2、考核週期內未出勤的不參加當期考核。
3、考核週期內發生職位調整的由原職位直接上級提前考核，評出考核得分交員工新職位直接上級，在正常考核時，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見，對員工進行考核。考核週期結束後發生職位調整的由原職位直接上級負責考核。職位調整日期以相關表單注明的生效日期為准。
4、考核週期內離職的員工應提前至離職前完成考核，並出具考核結果。
績效考核結果與績效獎金、工資調整、年度花紅、異動晉升密切掛鉤，試行期間的績效考核結果暫時不進行直接掛鉤，正式實行後的具體應用詳見最新發佈的《 員工績效考核管理制度 》 及相關內聯單，屆時員工懲罰不再直接扣除年度花紅。
績效考核申訴
1、員工對績效考核結果有異議，首先向直接上級提出，若不能達成共識，可向直接上級的上級或部門負責人提出，若員工對部門內部的處理意見仍有異議的，可向考核審查小組提出申訴。申訴應在接到考核結果的三個工作日內填寫《績效考核申訴表》，並連同相關資料一起交至考核審查小組，過期申訴不予受理。
2、考核審查小組由以下人員組成：廠長、人力資源及行政部經理、評估者所在部門負責人，評估者上司等。
3、在員工申訴期間，暫以上級意見為准統計考核結果，待申訴完成後，依據申訴結果調整考核結果。如需調整考核結果，部門重新填寫《 績效考核結果匯總表 》，經審批後，提交人力資源及行政部。
4、審查小組的裁決為最終結論，一經生效，不再更改。