北京2017年3月17日電 /美通社/ -- “全面人才戰略與傳統人才戰略的不同在於：企業的發展既要經營事業還要經營人才。 ”近來， 由著名人力資源服務機構諾姆四達編著的新書《全面人才管理》提出了“全面人才戰略”的概念， 其新的定位和詮釋引發人力資源行業的熱議。
人才戰略的意義和價值在於回應企業的未來發展戰略， 相應地做出人才需求規劃和配套的人才管理機制的模式設計， 從人才供應和退出層面為企業戰略奠定發展基礎和創造有利條件， 所以人才戰略必須具有較好的長期預見性和短期的有效性。
《全面人才管理》一書中對全面人才戰略做了精准定位， 即回答企業從經營事業和經營人才這兩個角度所提出的人才戰略問題。
知名人力資源管理專家、諾姆四達集團董事長兼總裁蘇永華博士表示， 對企業來說， 全面人才戰略可以幫助企業明晰：“未來企業需要塑造一個怎樣的人才隊伍， 特徵是怎麼樣的， 在市場上的競爭力如何體現。 如何達到目標， 如何評價識別， 如何發展培養， 如何激勵管理等問題。 ”
全面人才戰略出發點
全面人才戰略與傳統人才戰略的不同點在於：企業的發展要經營一項事業還要經營人才。
諾姆四達全面人才戰略的模型
從經營事業角度， 人才戰略不僅僅是人力資源管理工作規劃， 要從企業戰略發展、未來可能進入行業和企業的人才特點出發， 調整和設計人才管理機制的發展脈絡。 從經營人才角度， 人才戰略還需要從人才發展的角度和企業成長為一個能夠塑造優秀人才和吸引優秀人才的組織角度出發， 與事業發展相匹配地經營人才發展的脈絡。“結構”包含組織的結構和人員的結構， 組織的層級、部門設置， 人員的數量品質、專業結構、年齡結構等；組織設計是否能適應組織發展的需要， 人員的結構和數量、品質是不是適應企業發展需要。
“領導力”是指經營管理人員是否具備適應未來形勢的領導力培養和發展；這涉及到對公司未來發展需要的領導力要有清晰的定義， 對目前公司管理人員的領導力現狀、與目標的差距、對未來這些領導力應當如何進行培養和發展有清晰認知。
“文化”是指整個公司宣導和實際表現出的價值觀、行為、態度。 文化講求的是匹配， 與企業及員工類型的匹配， 與戰略發展要求的匹配， 與未來組織形勢以及未來員工需求的匹配。
“機制”是指公司人才選用育留的機制， 通過機制這一無形的手， 能夠把人員的工作和學習的積極性調動起來， 這就要求審視選人用人機制是否公平合理， 考核機制是否起到了應有的考評、激勵、督促的效果， 激勵機制是否具有“內部公平性， 外部競爭性”， 職業發展通道是否通暢， 是否有利於發揮員工工作和學習的積極性等。
蘇永華表示， “通過打破‘選育用留’按照模組的做法， 全面人才戰略能夠做到更有整體性、協調性、動態性和前瞻性”。
全面人才戰略模型更有利於發現企業人才問題的本質原因是什麼全面人才戰略模型更有利於形成一體化的人才戰略規劃。 全面人才戰略模型更有利於形成具有前瞻性的人才戰略規劃。全面人才戰略模型無意于取代傳統的人力資源模組， 只是提供一個有利的分析工具， 幫助高管和人力資源工作者做出體系化、前瞻性的、科學合理的人才規劃， 同時， 在進行人才戰略規劃的同時， 也可以從這個視角來審視相應的社會、經濟、勞動力市場、技術發展等外在的因素以及內在因素對人才戰略的影響。