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近日媒體披露的：近700名畢業生與中建四局三公司簽訂三方協定後， 卻被告知薪酬減少近一半的消息， 引起了圈內的廣泛討論。
事出有因， 5月12日， 這些已和中建四局三公司簽訂好了三方協定的大學生， 收到一份關於調整薪酬和工作地點變動的通知：見習期內的工資將比招聘時承諾的下降近一半， 工作地點也做了相應調整。
5月23日， 中建四局三公司責成核查後， 作出公開回應稱：公司人力資源工作失當， 以致發生偏離。
1
畢業生：很無奈
一般來說， 參與校招的企業， 都會和擬錄用的畢業生簽訂三方協議。
這也讓很多學生在簽完之後就覺得萬事大吉上了保險， 尤其是過五關斬六將， 經過“九死一生”拿到含金量高的offer後， 便沒再去另尋出路。
我們來看事件的處理結果：
一、對事件發生後主動解約的畢業生， 仍有意願留下的則接收；不留下的則按照三方協議約定的違約金標準賠付。
二、對未提出解約並願意工作的畢業生， 公司對其薪酬待遇與工作地點將嚴格按照此前校招時人力資源部與畢業生所談標準執行。
其實， 讓人覺得尷尬的是， 時值五月底， 眼下最熱的秋招、春招這兩個招聘季已經過去， 就業市場實際空缺且還需要招聘的崗位並不是太多。 對應屆生來說， 現今再去就業市場另尋新崗位其實並不是很容易，
不禁想問， 所以沒準備的應屆生只能待在原地不解約？
2
企業：屢見不鮮
此類事件其實時有發生。
前幾天樂視旗下的酷派被傳與300名校招的應屆畢業生突然解約。 酷派願以本科生3000元， 研究生4000元的金額對已簽約畢業生進行賠償。
再往前看， 同類事情也是屢見不鮮。
我們知道， 畢業生所簽的三方協議， 三方即是用人單位、學校以及畢業生個人三方組成。
應屆生不同於往屆生， 應屆畢業生在離校時， 身份還是學生， 不具備勞動法上的主體資格， 無法與用人單位直接簽訂勞動合同。 簽訂的三方協定， 適用於《民法》、《合同法》和高校畢業生就業的一些規定， 如果一方違約， 支付約定的違約金即可， 但並不適用於《勞動法》和《勞動合同法》， 不是勞動關係， 不受相應的保護和約束。
但是， 企業就可以這樣傷害了學生卻“一笑而過”？
3
雇主品牌建設
很多企業在處理員工工作地點變動時， 會相應考慮薪酬調整問題。
這種簽約再解約， 後被媒體披露的事情一旦發生， 一定會對雇主品牌建設產生不利影響， 當事畢業生和社會各界也會對公司的持續發展產生全面懷疑。
雇主品牌， 不僅是面對廣大潛在雇員建立公司在人力資源市場上的最佳雇主形象， 更需要對現有員工的生活、成長和職業發展做出可靠承諾。 對企業來說， 雇主品牌建設應該是內外兼修的。
企業常常將校園招聘與宣講作為雇主品牌塑造的主要手段， 以此建立良好的品牌形象。 但招聘完了就不管學生， 這樣真的好嗎？
這裡也給各位HR一點建議：一場優質的校招，
從獲取校招資訊， 到參與校招， 到面試、實習、簽約、崗前培訓到正式入職， 如何吸引和保留核心人才， 每一個環節的設置， 都需要HR用心思考， 承擔責任。
有競爭力的薪酬福利制度
規範先進的管理制度
通暢的職業生涯規劃和晉升通道
有針對性的員工培訓和職業培訓課程體系
人性化地應聘接待流程和招聘細節設計
細緻周到的大型校企合作專案
這些能為在校生提供實在福利的措施， 才是在無形中促進了雇主品牌形象的建立。
4
HR的向上管理
公司道歉原文有一處必須劃重點：人力資源工作失當， 以致發生偏離。
從對外公關層面上來說，上述公司還是將整個事情歸因於HR的失責。但HR在未獲得高層授意的情況下就可以直接決定700位應屆生的薪酬待遇與工作地點的巨大變動？
雖然具體原因暫不得而知，但HR是否又成為了負面事件的背鍋俠？
人力部門的首要任務就是選用育留，也因此，業務部門常常將一切選用育留的問題歸責於HR部門。公司決策與人才問題有衝突的情況也時有發生，這時，如何高效與老闆溝通，站在專業立場上提出建議，平衡公司利益與員工權益，是最考驗HR功力的時候！
向上管理與溝通，是HR的必修課。怎樣掌握高管溝通語言，提出讓企業與員工雙贏的方案與建議？
國外的《Managing Your Manager: How to Get Ahead with Any Type of Boss》，國內的《向上管理：如何正確彙報工作？》也都提出了一些真知灼見。
頭頂光環身居高位的領導、boss、manager，也會有瓶頸，也有抓瞎的時候，HR在進行向上管理之前，必須明確反思自己：
改變觀點：管理不只是“自上而下”的
主導溝通：向上管理就是和上司“最完美溝通”
主動出牌：不要總等著你的上司先出牌
獲取認同：讓上司認同你設想的影響力法則
協助提升：向上管理的最高境界是實現你和上司的共同提升
有技巧的讓上級自己決定改變，與上司建立和諧的工作關係，化解矛盾，建立信任，從而創造良好的職業發展空間及個人績效。
以致發生偏離。從對外公關層面上來說，上述公司還是將整個事情歸因於HR的失責。但HR在未獲得高層授意的情況下就可以直接決定700位應屆生的薪酬待遇與工作地點的巨大變動？
雖然具體原因暫不得而知，但HR是否又成為了負面事件的背鍋俠？
人力部門的首要任務就是選用育留，也因此，業務部門常常將一切選用育留的問題歸責於HR部門。公司決策與人才問題有衝突的情況也時有發生，這時，如何高效與老闆溝通，站在專業立場上提出建議，平衡公司利益與員工權益，是最考驗HR功力的時候！
向上管理與溝通，是HR的必修課。怎樣掌握高管溝通語言，提出讓企業與員工雙贏的方案與建議？
國外的《Managing Your Manager: How to Get Ahead with Any Type of Boss》，國內的《向上管理：如何正確彙報工作？》也都提出了一些真知灼見。
頭頂光環身居高位的領導、boss、manager，也會有瓶頸，也有抓瞎的時候，HR在進行向上管理之前，必須明確反思自己：
改變觀點：管理不只是“自上而下”的
主導溝通：向上管理就是和上司“最完美溝通”
主動出牌：不要總等著你的上司先出牌
獲取認同：讓上司認同你設想的影響力法則
協助提升：向上管理的最高境界是實現你和上司的共同提升
有技巧的讓上級自己決定改變，與上司建立和諧的工作關係，化解矛盾，建立信任，從而創造良好的職業發展空間及個人績效。