編者按：對於初創企業而言， 招聘是最重要、最關鍵、最不可或缺的一部分。 如何在茫茫人海中高效尋找到符合自己需要的人才， 打造一個優秀的團隊， 是每一個創業者都必須直面的問題。 近日， 美國風投機構fundersclu的聯合創始人Alex Mittal撰文分享了自己在招聘中所獲取的經驗教訓， 原文標題為“Real hiring advice for early stage startup founders”。 他山之石， 可以攻玉， 希望他的思考能激發你不一樣的靈感。
我近期給我們的一個創業者寫了一封關於創業中經驗教訓的郵件。 下面的每一條原則我都不同程度上違反過， 並為之深感懊悔。
通過分享這些建議， 我希望能幫到你。
雇人悠著點， 炒人利索點， 別輕易給出承諾。
時刻注意那些進步飛速、多做一步、超常發揮的人。
強執行力+強適應力=長期雇用人選
及時報酬。 不要冷落了員工的熱情。 不過， 要懂得他們更在乎股權還是現金。
你可能需要從各個角度來解釋股權的價值。
不要把offer作為協商的開始——這是成交的意思。
百分百確定你和候選人在職位角色和責任上是一致的。
做背景調查。 每一次。
如果你覺得哪裡不對， 千萬別給offer。 至少也得先把問題解決了再說。
招聘過程中遵循統一的原則、流程。
測試工作（例如結對程式設計）， 相比起任何簡歷、面試來說都更影響工作的成敗。
管理是門技術活。 想讓一個沒有任何經驗的人來管理一個團隊？天方夜譚。
如果你在招聘一個你不熟悉的職位（對於創業者來說很常見）， 請尋找外援。
如果你的團隊小於20人， 那麼每一個新入夥者都會對你的公司文化、多樣性、和工作感受產生深刻影響。
免責聲明：所有上面這些都僅僅適用於招聘。 這些原則不能夠代替創業中的關鍵步驟， 也不能保證你不犯錯。
注意事項：
不同的人處理現金和股權的方式是不同的， 有些時候和你迥然相異。 家庭、健康和生活場景都能證明。
股權價值對於非創業者來說並不明晰， 此時選項變得非常抽象。
當你給出紙質offer時， 你要知道對方是會接受的！和員工進行一場艱難的談話， 確定你們在報酬、地點、責任等方面達成一致。 然後再給紙質offer。
避免那些雖然才華橫溢但是不能滿足公司需求的人。
招聘過程中你腦海裡浮現的擔憂通常不會自動消失， 還可能在日後成為大問題。 所以， 如果出現可以參考第一條建議。
讓人陷入困境有些時候特管用。 但是不要幻想那些個人工作做得好的人會擅長管理。
對於一個超過20人的團隊來說， 以上原則仍然管用， 不過你那時候得首先克服自己的惰性。
編譯組出品。 編輯：郝鵬程