又是一年畢業季。 教育部公示的資料顯示， 今年高校畢業生人數達796萬。 日前， 某知名平臺根據自身資料發佈了一份《2017年高校畢業生招聘報告》，
今天， 參某就與大家一起探討一下關於人才的那點事。
1）餐飲人才為何至今都不聚力？
1.人才流失嚴重
畢業生對餐飲業的關注意味著餐飲人才正在往利好的方向發展，
2.人才素質參差不齊
餐飲業的性質使然， 從基層服務人員到高層管理人員， 從後廚團隊到前臺接待， 它的人才架構囊括了多個文化水準階層， 人才責質的參差不齊已成為餐飲業的一大痛點。 特別是對於一些疏於管理培訓的餐飲機構來說， 缺乏職業素質的員工會成為禁錮餐飲品牌發展的一大障礙。
3.缺乏統一規範的上崗標準
在《2017年高校畢業生招聘報告》中， 與餐飲業一起排位前三的還有教育與醫療行業。
4.人才與企業規模不匹配
在餐飲業品牌化、連鎖化趨勢愈加明顯的今天， 一些餐飲品牌在擴張的過程中發現， 用人才推動起來的品牌， 最終卻敗在了“人才”上。 這背後， 便是人才與企業規模的不匹配。 其中， 包含著兩大層面， 一是人才太少或過盛， 導致發展的滯後或成本的浪費；二是人才跟不上企業多元化發展的腳步， 導致企業發展頻遭瓶頸， 難有突破。
5.缺乏刺激企業發展的“新型”人才
在餐廳發展到一定程度之後， 一些老闆便會發展， 當初後廚團隊+前廳服務人員的人才架構已經不足以支撐起餐廳發展的需要。
2)餐廳要拿什麼來實現“人才濟濟”？
1.統一行業標準
日前， 海南省成立了酒店與餐飲行業技能人才評價委員會， 擬定統一技能人才標準以提高與規範餐飲業行業的技能人才。 並且， 近兩年， 針對餐飲行業的高職院校的成立， 一些地方政府出於發展全域旅遊的考慮出臺餐飲人才培訓計畫等等， 為此， 我們基本可以預見， 未來的餐飲人才體系將更加規範與專業。 而聰明的餐廳就會在這樣一個大環境中， 將這些規範化的標準在“濃縮昇華”後引進餐廳， 進而延伸出自己的一套人才吸納與培養的制度。
2.完善人才接力棒機制
在餐飲這個人才流動性相對較大的行業， 每一個餐企都會有一個人才流動的“慣性速度”。 其中包含兩個方面， 一是員工跳槽的平均間隔；二是人才的晉升週期， 二者相加決定了餐廳人才流動的速度。如果餐廳可以總結出這個速度，那麼不妨按這個速度去完善人才儲備，為餐廳建立起一定的“接力棒”機制。這樣做的目的不僅可以避免餐廳發生崗位空缺，亦可以助力餐廳因人才過盛帶來的成本浪費。
3.實現人才優勢互補
從人力資源的角度，1+1＝？從來不是一道簡單的數學題。當人才重複聘請時，1+1就可能＜1，而當人才實現優勢互補時則會讓它產生＞2的效應。並且，一個長足發展的餐企還會將優勢互補分解為兩大層面，一是個人與個人之間的揚長避短，這不僅體現在技能與特長專長上，一些餐企還會注意人才在工作經驗、年齡、性格方面等多方面的互補；二是部門與部門之間的相互協作，內部與週邊的裡應外合，最常見的就是行銷部門與後廚的同步聯動，會讓菜品的行銷活動更具誘惑力。
4.建立切實可行的晉升機制
留住人才，就要首先讓人才認為餐廳是一家有“希望”的企業。對此，有些老闆善於“畫餅”，不可否認，偶爾為之的“畫餅”行為對激勵員工會有一定的幫助，但是，虛無的“餅”並不能長久地留下員工；反之，一些“看得見摸得著”的激勵政策反更能鼓起員工的幹勁。就如同在基層員工中間與其說高級主管將會得到一定的服權激勵，倒不如直白地告訴他們表現優秀，月底會有大把的獎金。所以，建立切實可行的激勵與晉升機制，可以讓員工在“希望”的引領下穩健地持續進步，長此以往，會與企業發展一起形成良性迴圈。
5.培養“專才”
標準化運營已經成為連鎖餐廳的必經之路，在這種情況下，餐企需要的便不再是“滿漢全席式”的“全能型”人才，而是在某一領域，某一餐品製作上有特長專長的“專才”。就如同流水線的複製一樣，吸納與培養專才的目的就僅在於弱化餐廳對全能型人才的依賴，更重要地是“專才”更有利於餐廳打造可供複製的標準或體系。
6.人才儲備與企業擴張“同頻”
如今，餐廳的擴張已經不僅僅局限於店面數量的增長，有些餐飲品牌已經開始著手生態鏈的打造，縱向設立多個餐飲子品牌，橫向跨界進駐其他行業，而無論是分店規模的擴大，還是價值體系的完善，將餐企的擴張建立在人才儲備的基礎之上，才能讓擴張達到預期的效果。
參某說
作為世界第一的飲食大國，讓人遺憾的是，中國並未有餐飲品牌進入到世界500強的名單，這背後的關鍵因素便是中國餐飲業人才管理的匱乏。在未來的一段時間內，人才不足依然是制錮餐飲業品牌連鎖化發展的主要因素，與此同時，人才，也正在成為餐飲品牌的核心競爭力。那麼，在接下來的餐飲業商戰大片中，笑到最後的一定是那些懂得如何吸引、篩選、培養與留住人才的餐企！
二者相加決定了餐廳人才流動的速度。如果餐廳可以總結出這個速度，那麼不妨按這個速度去完善人才儲備，為餐廳建立起一定的“接力棒”機制。這樣做的目的不僅可以避免餐廳發生崗位空缺，亦可以助力餐廳因人才過盛帶來的成本浪費。3.實現人才優勢互補
從人力資源的角度，1+1＝？從來不是一道簡單的數學題。當人才重複聘請時，1+1就可能＜1，而當人才實現優勢互補時則會讓它產生＞2的效應。並且，一個長足發展的餐企還會將優勢互補分解為兩大層面，一是個人與個人之間的揚長避短，這不僅體現在技能與特長專長上，一些餐企還會注意人才在工作經驗、年齡、性格方面等多方面的互補；二是部門與部門之間的相互協作，內部與週邊的裡應外合，最常見的就是行銷部門與後廚的同步聯動，會讓菜品的行銷活動更具誘惑力。
4.建立切實可行的晉升機制
留住人才，就要首先讓人才認為餐廳是一家有“希望”的企業。對此，有些老闆善於“畫餅”，不可否認，偶爾為之的“畫餅”行為對激勵員工會有一定的幫助，但是，虛無的“餅”並不能長久地留下員工；反之，一些“看得見摸得著”的激勵政策反更能鼓起員工的幹勁。就如同在基層員工中間與其說高級主管將會得到一定的服權激勵，倒不如直白地告訴他們表現優秀，月底會有大把的獎金。所以，建立切實可行的激勵與晉升機制，可以讓員工在“希望”的引領下穩健地持續進步，長此以往，會與企業發展一起形成良性迴圈。
5.培養“專才”
標準化運營已經成為連鎖餐廳的必經之路，在這種情況下，餐企需要的便不再是“滿漢全席式”的“全能型”人才，而是在某一領域，某一餐品製作上有特長專長的“專才”。就如同流水線的複製一樣，吸納與培養專才的目的就僅在於弱化餐廳對全能型人才的依賴，更重要地是“專才”更有利於餐廳打造可供複製的標準或體系。
6.人才儲備與企業擴張“同頻”
如今，餐廳的擴張已經不僅僅局限於店面數量的增長，有些餐飲品牌已經開始著手生態鏈的打造，縱向設立多個餐飲子品牌，橫向跨界進駐其他行業，而無論是分店規模的擴大，還是價值體系的完善，將餐企的擴張建立在人才儲備的基礎之上，才能讓擴張達到預期的效果。
參某說
作為世界第一的飲食大國，讓人遺憾的是，中國並未有餐飲品牌進入到世界500強的名單，這背後的關鍵因素便是中國餐飲業人才管理的匱乏。在未來的一段時間內，人才不足依然是制錮餐飲業品牌連鎖化發展的主要因素，與此同時，人才，也正在成為餐飲品牌的核心競爭力。那麼，在接下來的餐飲業商戰大片中，笑到最後的一定是那些懂得如何吸引、篩選、培養與留住人才的餐企！