任何公司對個人進行一個背景調查， 似乎是理所當然的。 畢竟， 這是工作需要。 那麼通常會從哪幾個方面進行背景調查呢？
1、信用檢查
這些雇主會使用信貸檢查的工作應用程式去調查信用背景， 但是很多人都在努力維持生計。 一些立法者和就業專家認為,在這種方式中使用信用報告是不公平的， 起碼它不是特別有用的， 因為這些對正確的決策沒有很大的作用。
2、刑事檢查
當人力資源專業人士詢問申請人的犯罪歷史,他們必須小心,不要追求太多的資訊或不當使用他們所學的知識。 或許這種情況只存在於大公司， 背景乾淨的可能比不乾淨的更讓面試官信賴。
3、過程變化
重要的是人力資源， 妥善維護和處理招聘過程中收集的任何資訊。 這是一個過程， 這也是背景調查的最直接方式。 在整個篩選和麵試過程中， 你的大部分資訊或許已經被收集完畢。
4、社交調查
瞭解候選人可以通過加好友、關注或者登錄到他們的社交媒體帳戶去做資訊收集調查。 一般是不會直接要求登錄帳號的， 這屬於個人隱私。 但是， 有意識的面試官還是會想辦法去仔細瞭解你的性格、人品、技能等等。
5、公開信息
即使查看求職者的公共檔案或博客可能會非常棘手。 公司必須注意不要讓做出雇用決定的那個人意識到候選人的政治或宗教觀點或其他任何資訊， 這可能帶來招聘歧視。 出於這個原因,一些雇主選擇使用協力廠商服務掃描社交媒體網站或其他單獨的任何社會媒體去瞭解求職者。
技術不斷改進， 入職前篩選過程也在進步。 但有一件事沒有改變：人力資源專業人員需要確保收集到的任何資訊與手頭的工作相吻合，
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